Aldersdiskriminering i arbeidslivet – for gammel eller for ung til jobben?

Kort svar

Direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder er forbudt i alle sider av arbeidsforholdet, fra utlysning og ansettelse til lønn, opplæring og opphør (arbeidsmiljøloven § 13-1 og § 13-2). Forbudet verner både eldre og yngre. Forskjellsbehandling på grunn av alder er likevel lovlig hvis den er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende (§ 13-3 andre ledd). Den alminnelige aldersgrensen er 72 år.

Hvilken lov gjelder for aldersdiskriminering?

De fleste diskrimineringsgrunnlag, som kjønn, etnisitet og funksjonsnedsettelse, er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven. Den loven gjelder likevel ikke for diskriminering på grunn av alder i forhold som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13 (likestillings- og diskrimineringsloven § 2). I arbeidslivet er det derfor arbeidsmiljøloven som gjelder for aldersdiskriminering.

Kapittel 13 gjelder også arbeidsgiverens valg og behandling av selvstendige oppdragstakere og innleide arbeidstakere (§ 13-2 andre ledd). Trakassering på grunn av alder og instruks om å diskriminere regnes også som diskriminering (§ 13-1 andre ledd).

Direkte og indirekte aldersdiskriminering

Direkte diskriminering er når alder brukes som kriterium, for eksempel en stillingsannonse som ber om søkere «under 35», eller når eldre arbeidstakere holdes utenfor kurs og videreutdanning.

Indirekte diskriminering er når et tilsynelatende nøytralt krav i praksis rammer en aldersgruppe, for eksempel krav om å være «nyutdannet» eller om et bestemt antall års erfaring som yngre søkere ikke kan ha.

Begge former kan være lovlige etter unntaksregelen i § 13-3 andre ledd. Vurderingen er konkret.

Når er forskjellsbehandling på grunn av alder lovlig?

Forskjellsbehandling på grunn av alder er ikke i strid med forbudet når den (§ 13-3 andre ledd):

• er nødvendig for å oppnå

• et saklig formål, og

• ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Alle tre vilkår må være oppfylt. Arbeidsgiveren må kunne forklare hvorfor alder, og ikke et mer treffsikkert kriterium som kompetanse eller helse, er nødvendig. Generelle antakelser om at eldre er mindre omstillingsdyktige, eller at yngre er mindre stabile, er ikke et saklig formål i seg selv.

Særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling, er ikke i strid med kapittel 13. Særbehandlingen skal opphøre når formålet er oppnådd (§ 13-6).

Lønn, goder og seniortiltak

Forbudet gjelder også lønns- og arbeidsvilkår (§ 13-2 første ledd bokstav c). Lønn som følger alder i stedet for ansiennitet eller kompetanse, og goder som bare gis til bestemte aldersgrupper, må derfor kunne begrunnes etter § 13-3 andre ledd eller som positiv særbehandling etter § 13-6. Seniortiltak som skal gjøre det lettere å stå lenger i jobb, er et typisk eksempel på tiltak som må vurderes på denne måten.

Alder ved nedbemanning

Ved nedbemanning er ansiennitet et vanlig utvelgelseskriterium, og det kan indirekte favorisere eldre. Å velge ut arbeidstakere fordi de er nær pensjonsalder, er derimot direkte bruk av alder og må oppfylle vilkårene i § 13-3 andre ledd.

Aldersgrensen på 72 år

Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstakeren fyller 72 år (§ 15-13 a). Arbeidsgiveren må gi skriftlig varsel, og fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dagen i måneden etter at varselet kom fram. Før varselet skal arbeidsgiveren så langt det er mulig innkalle til en samtale.

Fra 1. januar 2026 er adgangen til bedriftsinterne aldersgrenser under 72 år opphevet. En lavere aldersgrense kan bare fastsettes der det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet, og den må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende (§ 15-13 a andre ledd). Bestemmelser i tariffavtaler om lavere aldersgrense kan gjelde til tariffavtalen utløper, men ikke lenger enn tre år fra 1. januar 2026 (lov 27. mai 2025 nr. 17 del IV).

Bevisbyrde, oppreisning og erstatning

Legger arbeidstakeren fram opplysninger som gir grunn til å tro at vedkommende er diskriminert, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at diskriminering likevel ikke har skjedd (§ 13-8). Har arbeidstakeren søkt en stilling og mener seg forbigått, kan vedkommende kreve skriftlige opplysninger om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner hos den som ble ansatt (§ 13-7).

Er arbeidstakeren diskriminert, kan vedkommende kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides (§ 13-9). Avtaler og reglementer i strid med kapittel 13 er ugyldige.

Diskrimineringsnemnda behandler saker etter arbeidsmiljøloven kapittel 13, med unntak av saker om deltidsansatte og midlertidig ansatte (diskrimineringsombudsloven § 1). Arbeidstakeren kan også gå til domstolene.

Frister

• Gjelder saken en oppsigelse, er fristen for å kreve forhandlinger to uker og søksmålsfristen åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-3 og § 17-4).

• Søksmålsfristen avbrytes hvis tvisten bringes inn for Diskrimineringsnemnda (§ 17-4 sjuende ledd).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

• Skriv ned hva som ble sagt eller gjort, og når, særlig utsagn som knytter avgjørelsen til alder.

• Har arbeidstakeren søkt en stilling, kan vedkommende kreve opplysninger om kvalifikasjonene til den som ble ansatt.

• Får arbeidstakeren varsel om fratreden ved 72 år, sjekk at varselet er skriftlig og at fristen er riktig.

• Gjelder saken en oppsigelse, hold fristene.

For arbeidsgivere

• Fjern alderskrav og aldersladede formuleringer fra stillingsannonser.

• Bruk kriterier som kompetanse og erfaring, og dokumenter vurderingen.

• Har virksomheten en aldersgrense under 72 år, vurder den mot reglene som gjelder fra 2026.

• Gi skriftlig varsel og tilby samtale før opphør ved 72 år.

Les også

• Diskriminering på jobb – når er forskjellsbehandling ulovlig?

• Utvelgelse ved nedbemanning – hvem blir sagt opp?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.