Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

Kort svar

En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold (arbeidsmiljøloven § 15-7). Mener arbeidstakeren at oppsigelsen er usaklig, kan vedkommende kreve forhandlingsmøte innen to uker og reise søksmål innen åtte uker (seks måneder hvis vedkommende bare krever erstatning). Overholder arbeidstakeren fristene, kan vedkommende som hovedregel fortsette i stillingen mens saken pågår.

Kravet til saklig grunn

En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold» (arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd). Loven skiller dermed mellom to hovedtyper oppsigelser:

• Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, typisk nedbemanning eller omorganisering. Oppsigelsen er ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby i virksomheten. Det skal også foretas en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen påfører den enkelte (§ 15-7 andre ledd). Tilhører arbeidsgiver et konsern, gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid også i andre virksomheter i konsernet (§ 15-7 tredje ledd).

• Oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold, for eksempel brudd på arbeidsplikter eller samarbeidsproblemer. Her vil det normalt ha betydning hvor alvorlig forholdet er, om arbeidstakeren har fått advarsel eller mulighet til å rette seg, og om oppsigelsen fremstår som en forholdsmessig reaksjon.

Det er arbeidsgiver som må kunne vise at det foreligger saklig grunn. Om grunnlaget holder, beror på en konkret helhetsvurdering.

Drøftelsesmøte før beslutningen

Før arbeidsgiver beslutter oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det (§ 15-1). Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte skal drøftes.

Loven knytter ingen egen ugyldighetsvirkning til at drøftelsesmøte ikke er holdt. Det er bare brudd på formkravene i § 15-4 som har egne rettsvirkninger etter § 15-5. Manglende eller mangelfull drøfting kan likevel få betydning når det vurderes om oppsigelsen er saklig, fordi saken da kan være dårligere opplyst.

Formkravene i oppsigelsen

Oppsigelsen skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse (§ 15-4). Den skal blant annet opplyse om:

• retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål

• retten til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11

• fristene for å kreve forhandlinger, reise søksmål og fortsette i stillingen

• hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også opplyse om fortrinnsretten til ny ansettelse. Arbeidstakeren kan kreve å få oppgitt skriftlig hvilke omstendigheter arbeidsgiver bygger på (§ 15-4 tredje ledd).

Oppfyller oppsigelsen ikke formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist, og fristene for å fortsette i stillingen gjelder heller ikke (§ 17-4 fjerde og sjette ledd).

Fristene: forhandlinger og søksmål

Krav om forhandlingsmøte

Vil arbeidstakeren gjøre gjeldende at oppsigelsen er ulovlig, kan vedkommende kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker fra oppsigelsen fant sted (§ 17-3). Oppsigelsen anses å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstakeren (§ 15-4 andre ledd).

Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Begge parter kan la seg bistå av rådgiver. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter det første møtet, med mindre partene blir enige om å fortsette. Det skal føres protokoll.

Forhandlinger er ikke et vilkår for å reise søksmål. Reiser arbeidstakeren søksmål eller varsler søksmål uten at det har vært forhandlinger, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger senest to uker etter å ha fått beskjed, og vedkommende har da plikt til å møte (§ 17-3 fjerde ledd).

Er arbeidstakeren sykmeldt og mener at oppsigelsen er i strid med sykdomsvernet, gjelder en særregel om når fristene begynner å løpe (§ 17-5), se oppsigelse under sykmelding.

Forhandlingsmøtet gir en mulighet til å klarlegge faktum og drøfte en minnelig løsning. Mekling i forliksrådet er ikke nødvendig for krav som har vært gjenstand for slike forhandlinger (§ 17-1 tredje ledd).

Søksmålsfrist

Søksmålsfristen er åtte uker. Krever arbeidstakeren bare erstatning, er fristen seks måneder (§ 17-4 første ledd). Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen fant sted dersom forhandlinger ikke er holdt (§ 17-4 andre ledd, jf. § 17-3 andre ledd). Partene kan avtale lengre søksmålsfrist i den enkelte sak.

Retten til å stå i stillingen

Ved tvist om en oppsigelse etter § 15-7 kan arbeidstakeren som hovedregel fortsette i stillingen så lenge forhandlinger pågår (§ 15-11 første ledd). Reises søksmål innen fristene, kan arbeidstakeren også fortsette mens saken behandles (§ 15-11 andre ledd).

For å beholde denne retten må søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen. Det er tilstrekkelig at arbeidstakeren innen utløpet av oppsigelsesfristen skriftlig varsler arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtte-ukersfristen (§ 17-4 sjette ledd).

Retten kan etter krav fra arbeidsgiver bestemme at arbeidstakeren skal fratre under saken, dersom det finnes urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes (§ 15-11 andre ledd).

Retten til å fortsette gjelder ikke ved oppsigelse i prøvetiden, ved avskjed, for innleide eller for midlertidig ansatte. Retten kan likevel etter krav fra arbeidstakeren bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette dersom søksmål reises innen fristene (§ 15-11 tredje ledd). Les mer om både oppsigelse og avskjed på siden om oppsigelse og avskjed.

Hva kan retten bestemme?

Er oppsigelsen i strid med §§ 15-6 til 15-10, skal retten etter påstand fra arbeidstakeren kjenne den ugyldig. I særlige tilfeller kan retten etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, dersom det etter en avveining av partenes interesser vil være åpenbart urimelig at det fortsetter (§ 15-12 første ledd).

Arbeidstakeren kan også kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløpet retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tapet, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig (§ 15-12 andre ledd). Den kan derfor omfatte både økonomisk tap og et skjønnsmessig tillegg for ikke-økonomisk skade.

En rettssak innebærer også en risiko for sakskostnader. Taper arbeidstakeren saken, kan vedkommende bli pålagt å dekke motpartens kostnader, se tvisteloven § 20-2.

Hva bør gjøres?

1. Noter datoen arbeidstakeren mottok oppsigelsen. Fristene løper fra den dagen.

2. Be om den skriftlige begrunnelsen dersom den ikke fremgår av oppsigelsen.

3. Ta vare på arbeidsavtale, eventuelle advarsler, e-poster og annen dokumentasjon.

4. Vurder om arbeidstakeren skal kreve forhandlingsmøte innen to uker.

5. Ta stilling til om arbeidstakeren vil stå i stillingen, og hvilke frister det krever.

6. Undersøk om arbeidstakeren har rett til bistand gjennom fagforening, forsikring eller fri rettshjelp, se artikkelen om dekning av advokatutgifter i arbeidsrett.

Les også om oppsigelsestid, oppsigelse under sykmelding og sluttavtale og dagpenger.

Ved usikkerhet om en oppsigelse er saklig, kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale om saken. Se også siden om oppsigelse og avskjed. Firmaet kan nås på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.