Midlertidig ansatt i tre år – når foreligger rett til fast ansettelse?

Kort svar

Har arbeidstakeren vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år for arbeid av midlertidig karakter, som vikar, etter den tidligere bokstav f eller i en kombinasjon av disse, skal vedkommende anses som fast ansatt (arbeidsmiljøloven § 14-9 sjuende ledd). Da gjelder reglene om oppsigelse. Fravær trekkes ikke fra. Fra 1. januar 2024 gjelder én felles treårsregel. For eldre ansettelser for arbeid av midlertidig karakter kan den tidligere fireårsgrensen fortsatt ha betydning.

Hovedregel: midlertidig ansatt i tre år gir fast ansettelse

Utgangspunktet i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast (§ 14-9 første ledd). Midlertidig ansettelse er bare lov i tilfellene i § 14-9 andre ledd. Treårsregelen i sjuende ledd er en sikkerhetsventil: Selv om hver enkelt midlertidige kontrakt er lovlig, skal lange kjeder av midlertidige ansettelser ikke vare i det uendelige.

«Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter andre ledd bokstav a, b, tidligere f eller noen av disse i kombinasjon, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse.»

Virkningen inntrer etter loven. Arbeidsgiveren trenger ikke å samtykke, og det kreves ingen ny avtale. Arbeidsforholdet kan da bare avsluttes ved oppsigelse som oppfyller kravene i kapittel 15, blant annet kravet om saklig grunn i § 15-7.

Vilkårene for treårsregelen

Hvilke ansettelser teller?

Treårsregelen gjelder ansettelse etter:

• bokstav a – arbeid av midlertidig karakter,

• bokstav b – arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat),

• tidligere bokstav f – et ansettelsesgrunnlag som ble opphevet fra 1. juli 2022, men som fortsatt nevnes i regelen, og

• en kombinasjon av disse.

Midlertidig ansettelse for praksisarbeid, i arbeidsmarkedstiltak eller innen organisert idrett (bokstav c til e) teller ikke etter ordlyden. Det samme gjelder midlertidig ansettelse etter tariffavtale etter § 14-9 fjerde ledd. Innleie fra bemanningsforetak har egne regler.

«Sammenhengende» ansettelse

Ansettelsen må være sammenhengende. Flere kontrakter etter hverandre hos samme arbeidsgiver kan regnes sammen. Hvor lange avbrudd mellom kontraktene som kan godtas før tiden ikke lenger regnes som sammenhengende, er ikke angitt i lovteksten.

Fravær trekkes ikke fra

Ved beregningen av ansettelsestiden skal det ikke gjøres fradrag for arbeidstakerens fravær (§ 14-9 sjuende ledd andre punktum). Sykefravær, foreldrepermisjon og annet fravær teller altså med i de tre årene.

Endringen fra 1. januar 2024

Fram til 31. desember 2023 hadde regelen to ulike grenser: fire år for midlertidig ansettelse etter bokstav a, og tre år for vikariat, tidligere bokstav f og kombinasjoner. Ordningen med to grenser hadde gjeldt siden 1. juli 2015. Ved lov 17. mars 2023 nr. 3, i kraft 1. januar 2024, ble dette erstattet med den felles treårsregelen.

Endringsloven gir Kongen adgang til å gi overgangsbestemmelser. Ikraftsettingsvedtaket slik det er gjengitt på Lovdata, inneholder ingen overgangsregel. Arbeidstilsynet legger likevel til grunn at fireårsgrensen fortsatt gjelder for ansettelser etter bokstav a som ble inngått før 1. januar 2024. Har arbeidstakeren en slik ansettelse, bør det derfor vurderes hvilken grense som gjelder.

Hva med stillingsprosenten?

Fast ansettelse betyr etter § 14-9 første ledd at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at reglene om opphør gjelder, og at arbeidstakeren sikres forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang. Har arbeidstakeren hatt varierende stillingsprosent i de midlertidige kontraktene, kan det oppstå spørsmål om hvilken stillingsstørrelse den faste ansettelsen skal ha.

Virkninger og krav

Dom for fast ansettelse

Mener arbeidstakeren at vedkommende har blitt fast ansatt etter treårsregelen, kan retten etter påstand fra vedkommende avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold (§ 14-11 første ledd). I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, hvis det etter en avveining av partenes interesser vil være åpenbart urimelig at det fortsetter.

Erstatning

Ved brudd på § 14-9 kan arbeidstakeren også kreve erstatning. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd (§ 14-11 andre ledd).

Varsel om fratreden er ikke nok

Har arbeidstakeren vært ansatt i mer enn ett år, har vedkommende krav på skriftlig varsel om fratreden senest én måned før (§ 14-9 femte ledd). Et slikt varsel avslutter likevel ikke arbeidsforholdet hvis arbeidstakeren etter treårsregelen allerede skal anses som fast ansatt. Da må arbeidsgiveren si opp etter de vanlige reglene.

Frister

• Forhandlinger: Ved tvist om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse, kan arbeidstakeren kreve forhandlinger. Ved tvist om det foreligger lovlig midlertidig ansettelse, gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger (§ 17-3 andre ledd).

• Søksmål: Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 femte ledd).

• Etter fratreden: Har arbeidstakeren fratrådt, regnes tougersfristen for forhandlinger fra fratreden (§ 17-3 andre ledd bokstav c), og søksmålsfristen etter § 17-4 første ledd kan da få betydning.

Selv om det ikke alltid gjelder en frist, bør arbeidstakeren ta opp spørsmålet før arbeidsforholdet avsluttes.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Lag en oversikt over alle kontraktene til arbeidstakeren: start, slutt, stillingsprosent og grunnlag.

2. Merk om det har vært opphold mellom kontraktene.

3. Ta opp spørsmålet skriftlig med arbeidsgiver hvis arbeidstakeren nærmer vedkommende eller har passert tre år.

4. Vurder å kreve forhandlinger før arbeidstakeren fratrer.

For arbeidsgivere

1. Før oversikt over samlet ansettelsestid for alle midlertidig ansatte.

2. Husk at fravær teller med.

3. Vurder fast ansettelse i god tid før treårsgrensen.

4. Har en arbeidstaker passert tre år, må arbeidsforholdet behandles som fast. Avslutning krever da oppsigelse med saklig grunn.

Les også

• Midlertidig ansettelse – når er det lov etter § 14-9?

• Arbeidsavtale – hva skal den inneholde?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

Se også siden om midlertidig ansettelse og stillingsvern. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om arbeidsavtaler og personalhåndbok.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.