Fagartikler · Advokatfirmaet Sterk, Oslo
Møte i Oslo eller digitalt.
Fagartikler
Oversikt over regler og praksis i arbeidsretten for arbeidsgivere og arbeidstakere, skrevet av Advokatfirmaet Sterk.
Oppsigelse og avskjed
Erstatning ved usaklig oppsigelse – hva kan kreves?
Erstatning ved usaklig oppsigelse skal dekke økonomisk tap og eventuelt ikke-økonomisk skade. Erstatningen fastsettes etter en rimelighetsvurdering. Her er reglene og fristene.
Les artikkelen →
Si opp jobben selv – regler for arbeidstakers oppsigelse
En arbeidstaker som vil si opp jobben, bør gjøre det skriftlig og må normalt jobbe ut oppsigelsestiden. Her er reglene for frister, siste arbeidsdag, feriepenger, attest og dagpenger når arbeidstakeren slutter selv.
Les artikkelen →
Muntlig oppsigelse eller oppsigelse på SMS – er den gyldig?
En muntlig oppsigelse fra arbeidsgiver oppfyller ikke lovens krav til skriftlighet. Går arbeidstakeren til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig. Her er reglene, også for SMS og e-post.
Les artikkelen →
Arbeidsattest – hva kan kreves når arbeidsforholdet avsluttes?
Når arbeidsforholdet avsluttes, har arbeidstakeren krav på en skriftlig arbeidsattest. Her forklarer vi hva attesten minst skal inneholde, når mer kan kreves, hva som gjelder ved avskjed, og hvordan arbeidsgiveren bør skrive den.
Les artikkelen →
Rett til å stå i stillingen – kan arbeidet fortsette etter oppsigelsen?
En arbeidstaker som bestrider en oppsigelse, har som hovedregel rett til å stå i stillingen mens forhandlinger og rettssak pågår. Retten krever at bestemte frister overholdes, og den gjelder ikke ved avskjed, prøvetid og midlertidig ansettelse. Her er reglene og et eksempel på fristene.
Les artikkelen →
Oppsigelse i prøvetiden – hvilke regler gjelder?
Oppsigelse i prøvetiden må også ha en lovlig grunn. Arbeidsgiver kan si opp på grunn av manglende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Oppsigelsesfristen er 14 dager hvis ikke noe annet er avtalt, og formkravene gjelder som ellers.
Les artikkelen →
Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?
Ved oppsigelse fortsetter arbeidsforholdet ut oppsigelsestiden. Ved avskjed må arbeidstakeren fratre med en gang. Avskjed krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, og terskelen er derfor langt høyere enn for oppsigelse.
Les artikkelen →
Oppsigelse under sykmelding – hva gjelder?
Arbeidsmiljøloven gir arbeidstakere som er borte fra arbeidet på grunn av sykdom eller ulykke et særlig vern mot oppsigelse de første 12 månedene. Vernet er likevel ikke absolutt. Her er en oversikt over hva § 15-8 innebærer, hvem som har bevisbyrden, og hvor grensene går.
Les artikkelen →
Oppsigelsestid – regler og beregning
Hvor lang oppsigelsestiden er, avhenger av avtale, tariffavtale, ansiennitet og alder. Fristen løper som hovedregel fra første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Her er en oversikt over reglene i arbeidsmiljøloven § 15-3 og hvordan fristen beregnes.
Les artikkelen →
Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?
Mener arbeidstakeren at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, gir arbeidsmiljøloven rett til forhandlinger, søksmål og som hovedregel til å fortsette i stillingen. Fristene er korte. Her er en oversikt over reglene og hva som bør gjøres.
Les artikkelen →
Sluttavtale og sluttpakke
Sluttavtale – sjekkliste før signering
En sluttavtale avslutter arbeidsforholdet etter enighet. Den er frivillig, og når den er signert, er den som hovedregel bindende. Derfor bør fratreden, lønn, sluttvederlag, feriepenger, attest, klausuler og forholdet til NAV være avklart på forhånd.
Les artikkelen →
Sluttavtale og dagpenger fra NAV – dette bør være kjent
En sluttavtale kan gi en ryddig avslutning på arbeidsforholdet, men den kan også få betydning for retten til dagpenger. Hvorfor arbeidstakeren slutter, og hva som utbetales, påvirker når NAV kan utbetale dagpenger. Her er en oversikt over de viktigste reglene.
Les artikkelen →
Arbeidsavtale, lønn og feriepenger
Jobbe uten arbeidskontrakt – hvilke rettigheter gjelder?
Å jobbe uten arbeidskontrakt betyr ikke at arbeidstakeren står uten rettigheter. Arbeidsforholdet gjelder selv om avtalen ikke er skrevet ned, og mangler avtalen, kan det slå ut i arbeidstakerens favør hvis det blir uenighet om stilling og omfang.
Les artikkelen →
Arbeidsgiver betaler ikke lønn – hvordan kan lønnskravet drives inn?
Når arbeidsgiver ikke betaler lønn, bør arbeidstakeren sende et skriftlig påkrav og velge mellom forliksrådet og konkursbegjæring. Ved konkurs kan lønnsgarantiordningen dekke deler av kravet. Her er fremgangsmåten og fristene.
Les artikkelen →
Overtid eller merarbeid – hva er forskjellen?
Overtid eller merarbeid? Forskjellen har betydning for lønnen. Overtid er arbeid utover lovens grense for alminnelig arbeidstid og gir minst 40 prosent tillegg. Merarbeid er arbeid utover avtalt tid, men innenfor lovens grense.
Les artikkelen →
Trekk i lønn og feriepenger – når kan arbeidsgiver gjøre det?
Trekk i lønn og feriepenger er bare lovlig i de tilfellene arbeidsmiljøloven § 14-15 tillater, for eksempel ved konkret skriftlig avtale. Her er vilkårene, grensen for hva arbeidstakeren må få beholde, og hva som kan gjøres ved et ulovlig trekk.
Les artikkelen →
Beregne feriepenger – hva inngår i grunnlaget, og hvilken sats gjelder?
For å beregne feriepenger trengs to ting – feriepengegrunnlaget fra opptjeningsåret og riktig prosentsats. Her går vi gjennom hva som inngår, hva som holdes utenfor, satsen på 10,2 prosent og tillegget for arbeidstakere over 60 år.
Les artikkelen →
Hvor mange feriedager har en arbeidstaker krav på?
Etter ferieloven har arbeidstakere krav på 25 feriedager i året, og seks ekstra feriedager når arbeidstakeren fyller 60 år. Her forklarer vi hvordan virkedager telles, hva som gjelder for nyansatte og deltidsansatte, og hvem som bestemmer når ferien tas.
Les artikkelen →
Ferie og feriepenger når arbeidsforholdet slutter – sluttoppgjøret
Feriepenger skal ved fratreden utbetales senest siste vanlige lønningsdag før arbeidstakeren fratrer. Her forklarer vi hva sluttoppgjøret skal inneholde, hva som skjer med ferie som ikke er tatt, og når ferie kan legges til oppsigelsestiden.
Les artikkelen →
Overtidsbetaling – hvordan beregnes tillegget?
Overtidsbetaling skal være arbeidstakerens vanlige lønn for timen pluss et tillegg på minst 40 prosent. Her ser vi på hvordan tillegget beregnes, hva som gjelder ved avspasering og fastlønn med overtid inkludert, og hvem som ikke har rett til overtidsbetaling.
Les artikkelen →
Lønn under sykdom – hvor mye utbetales, og hvem betaler?
Lønn under sykdom betales som sykepenger. Arbeidsgiveren betaler de første 16 dagene, og deretter overtar NAV. Sykepengene utgjør 100 prosent av grunnlaget, men bare opp til 6 G. Her er reglene for arbeidstakere og arbeidsgivere.
Les artikkelen →
Likebehandling av innleide – krav på samme lønn og vilkår som fast ansatte?
Kravet om likebehandling av innleide betyr at arbeidstakere som er leid ut fra et bemanningsforetak, minst skal ha de vilkårene de ville hatt som ansatt hos innleier. Her forklarer vi hva kravet omfatter, hvordan det kan kontrolleres, og når innleier hefter for ubetalt lønn.
Les artikkelen →
Lønnsslipp – hva skal den inneholde?
Arbeidsgiveren skal gi arbeidstakeren en lønnsslipp ved hver lønnsutbetaling. Her forklarer vi hva lønnsslippen skal inneholde etter arbeidsmiljøloven og skattereglene, hva som bør kontrolleres, og hva som kan gjøres hvis lønnsslipp mangler eller tallene ikke stemmer.
Les artikkelen →
Tilbakebetaling av for mye utbetalt lønn – når må beløpet betales tilbake?
Har en arbeidstaker fått for mye lønn, er spørsmålet om arbeidsgiveren kan kreve pengene tilbake, og om beløpet kan trekkes i neste lønn. Her forklarer vi hva Høyesterett har sagt om tilbakebetaling av for mye lønn, hva som skal vektlegges, og hva som bør gjøres.
Les artikkelen →
Bonus og provisjon – hva kan arbeidstakeren kreve?
Om arbeidstakeren har krav på bonus og provisjon, avhenger først og fremst av hva som er avtalt. Her forklarer vi hvordan avtalen leses, hva som skal stå i arbeidsavtalen, hva som gjelder for feriepenger, og hvilke spørsmål som oppstår ved fravær, oppsigelse og endringer.
Les artikkelen →
Utbetaling av feriepenger – når skal feriepengene utbetales?
Ferieloven bestemmer når feriepengene skal utbetales. Her forklarer vi hovedregelen om utbetaling av feriepenger, retten til å få dem før ferien, hva som gjelder ved delt og overført ferie, juniutbetaling, feriepenger fra trygden og tariffavtaler.
Les artikkelen →
Fastsettelse av ferie – hvem bestemmer når ferien tas?
Fastsettelse av ferie skjer etter drøfting, men blir partene ikke enige, har arbeidsgiveren siste ord. Ferieloven gir likevel arbeidstakeren rett til hovedferie om sommeren, varsel i god tid og vern mot at fastsatt ferie flyttes uten god grunn.
Les artikkelen →
Syk i ferien eller før ferien – når kan feriedagene kreves utsatt?
En arbeidstaker som er syk i ferien eller blir syk før ferien, kan kreve feriedagene utsatt. Vilkårene er hel arbeidsuførhet, legeerklæring og at kravet settes frem i tide. Her er reglene i ferieloven § 9.
Les artikkelen →
Avspasering av overtid – hvordan fungerer det?
Avspasering betyr at arbeidstakeren tar ut fri i stedet for lønn for overtidstimene. Det krever en skriftlig avtale, og overtidstillegget skal uansett betales. Her er reglene for avspasering, og hva partene bør avtale.
Les artikkelen →
Særlig uavhengig stilling – gjelder retten til overtidsbetaling?
Arbeidstakere i ledende stilling eller særlig uavhengig stilling er unntatt fra arbeidstidsreglene og retten til overtidsbetaling. Unntaket er snevert. Høyesterett avklarte i oktober 2026 hva som skal til, og fleksibel arbeidstid er ikke nok.
Les artikkelen →
Ferie i ny jobb – rett til ferie det første året
En arbeidstaker har rett til ferie i ny jobb selv om feriepenger ikke er opptjent hos den nye arbeidsgiveren. Hvor mye ferie som kan kreves, avhenger av når arbeidstakeren begynte og hvor mye ferie som allerede er tatt. Her er reglene og hva som gjelder for lønnen i ferien.
Les artikkelen →
Overføre ferie til neste år – hva kan avtales, og hva overføres automatisk?
Arbeidstakeren og arbeidsgiveren kan skriftlig avtale å overføre ferie, men bare inntil 12 virkedager. Ferie som ikke er tatt på grunn av sykdom, foreldrepermisjon eller fordi loven ikke er fulgt, overføres uten avtale. Her forklarer vi hvordan ferie kan overføres og hva som skjer med feriepengene.
Les artikkelen →
Fleksibel arbeidstid – når foreligger det en rett?
Alle arbeidstakere har rett til fleksibel arbeidstid hvis det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Her er hva retten omfatter, når arbeidsgiveren kan si nei, og hvordan arbeidstakeren går frem ved avslag.
Les artikkelen →
Arbeidsavtale – hva skal den inneholde?
Alle arbeidsforhold skal ha en skriftlig arbeidsavtale. Loven lister opp hva avtalen minst skal inneholde, blant annet stilling, lønn, arbeidstid, prøvetid og oppsigelsesfrister. Mangler i avtalen kan få betydning hvis det senere blir uenighet.
Les artikkelen →
Diskriminering, trakassering og varsling
Varsling eller vanlig klage – hva er et kritikkverdig forhold?
Varsling er å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten, for eksempel lovbrudd, fare for liv og helse eller korrupsjon. Klager som bare gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, er som hovedregel ikke varsling. Her er grensene og hvorfor de betyr noe.
Les artikkelen →
Gjengjeldelse etter varsling – hva er forbudt, og hvor kan det klages?
Gjengjeldelse mot en arbeidstaker som har varslet lovlig, er forbudt. Det gjelder alt fra utfrysing og advarsler til oppsigelse. Arbeidstakeren kan kreve oppreisning og erstatning, og saken kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda eller domstolene.
Les artikkelen →
Seksuell trakassering på jobb – rettigheter, ansvar og håndtering
Seksuell trakassering er uønsket seksuell oppmerksomhet som er krenkende, skremmende eller plagsom. Det er forbudt på jobb, også på julebord, reiser og i digitale kanaler. Her er hva det omfatter, hvem som har ansvaret, og hva den som rammes, kan gjøre.
Les artikkelen →
Diskriminering på jobb – når er forskjellsbehandling ulovlig?
Diskriminering på jobb er forbudt når en arbeidstaker behandles dårligere på grunn av for eksempel kjønn, graviditet, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller alder. Også nøytrale regler kan være ulovlige. Her er vilkårene, unntakene og hva som kan kreves.
Les artikkelen →
Hvordan varsle på jobben – internt, til myndighetene eller til media?
Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på jobben, men hvem det varsles til, har betydning for vernet. Her er hvordan det kan varsles på en trygg måte: internt, til en offentlig myndighet eller til media.
Les artikkelen →
Diskriminering av gravide – hva er forbudt på jobben?
Diskriminering av gravide og av arbeidstakere i foreldrepermisjon er forbudt. Ved ansettelse og oppsigelse er graviditet aldri et lovlig hensyn. Her er hva loven sier, hva arbeidsgiver ikke kan spørre om, og hvilke rettigheter arbeidstakeren har ved retur til jobben.
Les artikkelen →
Aldersdiskriminering i arbeidslivet – for gammel eller for ung til jobben?
Aldersdiskriminering i arbeidslivet er forbudt, både når det rammer eldre og yngre. Det er arbeidsmiljøloven, ikke likestillings- og diskrimineringsloven, som gjelder. Her er når alder kan brukes, og hva som kan gjøres.
Les artikkelen →
Spørsmål på jobbintervju – hva kan arbeidsgiver spørre om?
Noen spørsmål på jobbintervju er forbudt, for eksempel om graviditet, religion, seksuell orientering eller fagforeningsmedlemskap. Her er hva arbeidsgiveren kan og ikke kan spørre om, unntakene og hva som kan gjøres ved et ulovlig spørsmål.
Les artikkelen →
Mobbing og trakassering på jobb – hva sier loven?
Arbeidsmiljøloven verner mot mobbing og trakassering på jobb. Arbeidsgiver har plikt til å forebygge, kartlegge risiko og følge opp. Gjelder trakasseringen kjønn, etnisitet eller andre diskrimineringsgrunnlag, eller er den seksuell, gir likestillings- og diskrimineringsloven et eget vern.
Les artikkelen →
Midlertidig ansettelse og stillingsvern
Midlertidig ansatt i tre år – når foreligger rett til fast ansettelse?
Den som har vært midlertidig ansatt i tre år sammenhengende, kan ha rett til fast ansettelse. Treårsregelen gjelder midlertidig ansettelse for arbeid av midlertidig karakter og vikariat, også i kombinasjon. Her er vilkårene, beregningen og hva arbeidstakeren kan gjøre.
Les artikkelen →
Tilkallingsvikar og ringevikar – hvilke rettigheter gjelder?
Mange jobber som tilkallingsvikar eller ringevikar uten fast stillingsprosent. Loven har ingen egen ansettelsesform for dette, og hovedregelen er fast ansettelse med et reelt stillingsomfang. Her er hva som gjelder, og når det kan kreves mer.
Les artikkelen →
Fortrinnsrett for deltidsansatte – når går den foran nyansettelse og innleie?
Fortrinnsrett for deltidsansatte betyr at den deltidsansatte kan ha krav på utvidet stilling eller ekstravakter før arbeidsgiveren ansetter nye eller leier inn. Her forklarer vi vilkårene, forskjellen på stilling og ekstravakter, og hvordan tvister løses.
Les artikkelen →
Rett til større stilling ved jevnlig merarbeid
Jobber en deltidsansatt jevnlig mer enn stillingsprosenten, kan vedkommende ha rett til større stilling som svarer til den faktiske arbeidstiden. Her forklarer vi vilkårene, hvordan omfanget beregnes, hva som skjer hvis behovet er borte, og fristen for å klage.
Les artikkelen →
Fast ansettelse hos innleier – når kan en innleid kreve fast jobb?
En innleid kan få rett til fast ansettelse hos innleier på to måter: etter mer enn tre års sammenhengende innleie, eller fordi innleien er ulovlig. Her forklarer vi forskjellen, hva som skal til, hvem kravet rettes mot, og hvilke frister som gjelder.
Les artikkelen →
Foreldrepermisjon – hvor lenge kan arbeidstakeren være borte fra jobben?
Foreldrepermisjon er retten til fri fra jobben når arbeidstakeren får barn. Foreldrepengene fra NAV er noe annet. Her er en oversikt over hvor lang permisjon arbeidstakeren har krav på, hvordan den varsles og hvilket vern som gjelder under fraværet.
Les artikkelen →
To uker fri ved fødsel – har far eller medmor krav på lønn?
Far eller medmor har rett til to ukers fri ved fødsel for å bistå moren. Loven gir ikke rett til lønn fra arbeidsgiveren, men ukene kan dekkes med foreldrepenger fra NAV. Her er reglene og det som bør avklares på forhånd.
Les artikkelen →
Ulønnet foreldrepermisjon – dette bør avklares før fraværet forlenges
Etter permisjonen med foreldrepenger kan hver av foreldrene ta inntil tolv måneders ulønnet foreldrepermisjon. Det gir mer tid hjemme, men påvirker inntekt, ferie og feriepenger. Her er reglene og det som bør avklares før fraværet forlenges.
Les artikkelen →
Delvis foreldrepermisjon – kan arbeidsgiver nekte ønsket fordeling?
Med delvis foreldrepermisjon kombinerer arbeidstakeren jobb og permisjon. Ordningen bygger på avtale, men arbeidsgiveren må oppfylle arbeidstakerens ønske med mindre det gir vesentlige ulemper for virksomheten. Her er reglene, fristene og hva som gjelder ved uenighet.
Les artikkelen →
Ammefri – hvor mye fri og lønn gir loven?
En arbeidstaker som ammer barnet sitt, har rett til den fri som trengs for å amme. I barnets første leveår gjelder også rett til lønn i inntil én time per arbeidsdag. Her er reglene for ammefri, og hvordan ordningen avtales med arbeidsgiveren.
Les artikkelen →
Sykt barn og omsorgsdager – når kan arbeidstakeren være hjemme?
En arbeidstaker som må være hjemme med sykt barn, har rett til fri og omsorgspenger. I 2026 er hovedregelen ti omsorgsdager per år, eller 15 med flere enn to barn. Her er reglene for antall dager, egenmelding, lønn og hvem som betaler.
Les artikkelen →
Utdanningspermisjon – når foreligger rett til fri for å studere?
Etter tre år i arbeidslivet og to år hos arbeidsgiveren kan arbeidstakeren ha rett til utdanningspermisjon i inntil tre år. Permisjonen er normalt ulønnet, og arbeidsgiveren kan nekte på visse vilkår. Her er reglene, svarfristene og hva som gjelder ved avslag.
Les artikkelen →
Midlertidig ansettelse – når er det lov etter § 14-9?
Hovedregelen er fast ansettelse. Midlertidig ansettelse er bare lov i de tilfellene arbeidsmiljøloven nevner, for eksempel ved vikariat eller når arbeidet er av midlertidig karakter. Etter mer enn tre år kan den midlertidig ansatte ha krav på fast stilling.
Les artikkelen →
Nedbemanning og omstilling
Utvelgelse ved nedbemanning – hvem blir sagt opp?
Ved utvelgelse ved nedbemanning må arbeidsgiver velge ut hvem som skal sies opp på en saklig måte. Utvelgelsen skal drøftes, og tariffavtaler kan stille egne krav til ansiennitet. Her er hva loven krever og hvordan prosessen bør gjennomføres.
Les artikkelen →
Masseoppsigelse – drøfting, melding til NAV og gjennomføring
En masseoppsigelse er oppsigelse av minst 10 arbeidstakere innen 30 dager uten at det skyldes de enkeltes forhold. Arbeidsgiver må da drøfte med tillitsvalgte, gi skriftlig melding også til NAV og vente minst 30 dager før oppsigelsene får virkning.
Les artikkelen →
Delvis permittering – hvordan fungerer arbeid, lønn og dagpenger?
Ved delvis permittering jobber arbeidstakeren en del av den vanlige arbeidstiden og er permittert resten. Her forklarer vi hvilken arbeidsplikt arbeidstakeren har, hva arbeidsgiveren må betale i arbeidsgiverperioden, og hvordan graderte dagpenger fra NAV beregnes.
Les artikkelen →
Annet passende arbeid før oppsigelse – hva må arbeidsgiver tilby?
Før arbeidsgiver sier opp ved nedbemanning, må det undersøkes om det finnes annet passende arbeid å tilby. Plikten gjelder hele virksomheten og i visse tilfeller hele konsernet. Her er hva Høyesterett har sagt om innholdet i plikten, og hvordan den bør håndteres.
Les artikkelen →
Fortrinnsrett etter nedbemanning – når foreligger krav på ny stilling?
En arbeidstaker som er sagt opp på grunn av nedbemanning, kan ha fortrinnsrett til en ny stilling i samme virksomhet i ett år etter at oppsigelsestiden er ute. Her er vilkårene, hva som gjelder i konsern, fristen på 14 dager for å takke ja, og hva som kan gjøres hvis retten ikke respekteres.
Les artikkelen →
Lønnsplikt under permittering – hva må arbeidsgiver betale?
Lønnsplikt under permittering betyr at arbeidsgiveren må betale lønn de første 15 arbeidsdagene av permitteringen. Deretter er arbeidsgiveren fritatt i inntil 26 uker. Her er hvordan dagene telles, hva som skal betales, og når lønnsplikten kommer tilbake.
Les artikkelen →
Permittering eller oppsigelse – hva er riktig når arbeidet faller bort?
Permittering eller oppsigelse? Svaret avhenger av om arbeidsbortfallet er midlertidig eller varig. Her ser vi på vilkårene for hver løsning, hva de koster og krever av arbeidsgiveren, og når en permittering må avløses av nedbemanning.
Les artikkelen →
Oppsigelse under permittering – hva gjelder når en av partene sier opp?
Oppsigelse under permittering følger ulike regler etter hvem som sier opp. Den permitterte kan si opp med 14 dagers frist, mens arbeidsgiveren må følge de vanlige reglene og normalt betale lønn i oppsigelsestiden. Her er reglene, også når arbeidstakeren har fått ny jobb.
Les artikkelen →
Permittering – regler for arbeidstaker og arbeidsgiver
Ved permittering fritas arbeidstakeren midlertidig fra arbeidsplikt og arbeidsgiver fra lønnsplikt. Reglene følger av permitteringslønnsloven, folketrygdloven, tariffavtaler og ulovfestet rett. Her er en oversikt over vilkår, varsel, lønnsplikt, maksimal periode og dagpenger.
Les artikkelen →
Personalsaker
Oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver – hva må det inneholde?
Et oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver må være skriftlig, leveres på riktig måte og inneholde bestemte opplysninger om rettigheter og frister. Mangler brevet slike opplysninger, kan oppsigelsen bli kjent ugyldig. Her er kravene og følgene av feil.
Les artikkelen →
Oppsigelse ved dårlige prestasjoner – når er det saklig?
Oppsigelse ved dårlige prestasjoner kan være saklig, men arbeidsgiver må normalt ha gitt klare forventninger, tilbakemelding og en reell mulighet til å forbedre seg. Her er vurderingstemaene, saksbehandlingen og fristene.
Les artikkelen →
Suspensjon fra jobb – når kan arbeidsgiver suspendere?
Suspensjon fra jobb betyr at arbeidstakeren må fratre mens en mulig avskjedssak undersøkes. Vilkårene er strenge, lønnen skal betales, og suspensjonen skal oppheves straks vilkårene ikke lenger er oppfylt. Her er reglene.
Les artikkelen →
Endringsoppsigelse og styringsrett – hva kan arbeidsgiver endre?
Arbeidsgiver kan endre mye i kraft av styringsretten, men ikke det som er vesentlig for arbeidsforholdet. Da må det brukes endringsoppsigelse, som behandles som en oppsigelse. Her er grensene, saksbehandlingen og fristene.
Les artikkelen →
Sykefraværsoppfølging – hva må arbeidsgiver gjøre og når?
Sykefraværsoppfølging er en lovpålagt plikt for arbeidsgiver. Oppfølgingsplan innen fire uker, dialogmøte innen sju uker og tilrettelegging så langt det er mulig. Her er fristene, innholdet og hva arbeidstakeren må bidra med.
Les artikkelen →
Tilrettelegging ved sykdom – hvor langt går arbeidsgivers plikt?
Tilrettelegging ved sykdom er en vidtgående plikt for arbeidsgiver, men den har grenser. Her forklarer vi hva arbeidsmiljøloven § 4-6 krever, hva Høyesterett har sagt om redusert arbeidstid og nye stillinger, og hvordan tilretteleggingen bør dokumenteres.
Les artikkelen →
Egenmelding – regler for bruk, antall dager og tap av retten
Med egenmelding kan arbeidstakeren være borte fra jobb ved sykdom uten legeerklæring. Arbeidstakeren må ha jobbet i minst to måneder, og egenmeldingen gjelder i inntil tre kalenderdager om gangen. Her er reglene for egenmelding, og når arbeidsgiveren kan ta retten fra arbeidstakeren.
Les artikkelen →
Gradert sykmelding – hvordan fungerer delvis sykmelding?
Ved gradert sykmelding jobber arbeidstakeren delvis og får sykepenger for resten. Graden må være minst 20 prosent, og arbeidet kan organiseres på ulike måter. Her er reglene for gradert sykmelding, beregningen og hva arbeidsgiver og arbeidstaker må avklare.
Les artikkelen →
Arbeidsgiver bestrider sykmeldingen – hva skjer med sykepengene?
Når arbeidsgiveren bestrider sykmeldingen og nekter å betale sykepenger i arbeidsgiverperioden, kan arbeidstakeren be NAV om å betale i stedet. Her er reglene, hva arbeidsgiveren kan legge vekt på og hvilke frister som gjelder.
Les artikkelen →
Saklig grunn for oppsigelse – hva må arbeidsgiver kunne vise?
Saklig grunn for oppsigelse er et krav arbeidsgiver må kunne dokumentere før oppsigelsen gis. Domstolene prøver både grunnlaget, begrunnelsen og interesseavveiningen ut fra det som forelå da beslutningen ble tatt. Her er hva arbeidsgiveren bør ha på plass.
Les artikkelen →
Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?
Før arbeidsgiver bestemmer seg for å si opp, skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og tillitsvalgte. I drøftelsesmøtet skal både grunnlaget for oppsigelsen og en eventuell utvelgelse tas opp, mens beslutningen fortsatt er åpen.
Les artikkelen →
Arbeidsavtaler og personalhåndbok
Prøvetid – hvor lenge kan den vare, og kan den avtales på nytt?
Prøvetid kan avtales for inntil seks måneder, og ved midlertidig ansettelse for høyst halvparten av ansettelsestiden. Prøvetiden kan forlenges ved fravær, men ny prøvetid i samme stilling er som hovedregel ikke lov. Her er reglene.
Les artikkelen →
Arbeidstaker eller oppdragstaker – hvordan avgjøres det?
Om en person er arbeidstaker eller oppdragstaker, avgjøres av hvordan arbeidet faktisk utføres, ikke av hva kontrakten kaller det. Siden 2024 skal det legges til grunn at det er et arbeidsforhold, med mindre oppdragsgiver viser noe annet.
Les artikkelen →
Kompensasjon for konkurranseklausul – hvordan beregnes betalingen?
Gjør arbeidsgiveren en konkurranseklausul gjeldende, har arbeidstakeren krav på kompensasjon. Her er hvordan kompensasjon for konkurranseklausul beregnes, med regneeksempler, taket på 12 G og reglene om fradrag for ny inntekt.
Les artikkelen →
Kundeklausul – kan tidligere arbeidsgivers kunder kontaktes?
En kundeklausul begrenser hvilke kunder arbeidstakeren kan kontakte etter at arbeidsforholdet er slutt. Loven setter klare grenser: Klausulen kan bare gjelde kunder arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året, og høyst i ett år.
Les artikkelen →
Lojalitetsplikt ved jobbskifte – hvor går grensen?
En arbeidstaker som skal begynne hos en konkurrent eller starte for seg selv, har lojalitetsplikt overfor arbeidsgiveren så lenge arbeidsforholdet varer. Her er hva lojalitetsplikten innebærer i oppsigelsestiden, og hva som gjelder etter at arbeidsforholdet er avsluttet.
Les artikkelen →
Innleie fra bemanningsforetak – når er det lov i 2026?
Reglene for innleie fra bemanningsforetak ble strammet inn i 2023. Her forklarer vi når innleie er lovlig i dag, hva som kreves av avtale med tillitsvalgte, hvilke unntak som finnes, forbudet i bygg i Oslo-området og hva som skjer ved ulovlig innleie.
Les artikkelen →
Hjemmekontor – hvilke regler gjelder for arbeid hjemmefra?
Hjemmekontor er regulert i en egen forskrift. Arbeider arbeidstakeren hjemme mer enn kortvarig eller sporadisk, skal det inngås en skriftlig avtale om hjemmearbeidet, og arbeidsgiveren har fortsatt ansvar for arbeidsmiljøet. Her er reglene for begge parter.
Les artikkelen →
Deltidsansettelse – hva må arbeidsgiver gjøre før noen ansettes på deltid?
Hovedregelen er heltid. Før en deltidsansettelse må arbeidsgiveren dokumentere behovet skriftlig, gjøre dokumentasjonen tilgjengelig for de tillitsvalgte og drøfte spørsmålet med dem. Her forklarer vi kravene, den årlige drøftingen og hva deltidsansatte kan kreve senere.
Les artikkelen →
Innleie eller entreprise – hvordan skiller loven mellom dem?
Kjøper virksomheten en tjeneste, kan avtalen i realiteten være innleie av arbeidskraft. Skillet mellom innleie eller entreprise avgjøres særlig av hvem som leder arbeidet og har ansvar for resultatet. Her forklarer vi momentene og hva det betyr om avtalen er innleie.
Les artikkelen →
Redegjørelse for konkurranseklausul – frister og innhold
En arbeidstaker med konkurranseklausul kan kreve en skriftlig redegjørelse for om arbeidsgiveren vil gjøre den gjeldende. Fristene er korte, og bommer arbeidsgiveren, faller klausulen bort. Her er reglene for redegjørelse for konkurranseklausul.
Les artikkelen →
Rekrutteringsklausul – kan virksomheter avtale å ikke ansette hverandres ansatte?
En rekrutteringsklausul er en avtale mellom virksomheter om at de ikke skal ansette hverandres ansatte. Slike avtaler er som hovedregel forbudt. Her forklarer vi hva som omfattes, de to unntakene ved virksomhetsoverdragelse, og hva virksomheter bør sjekke i egne avtaler.
Les artikkelen →
Konkurranseklausul – når gjelder den, og hva koster den?
En konkurranseklausul kan hindre en arbeidstaker i å begynne hos en konkurrent etter at arbeidsforholdet er over. Loven setter strenge rammer: Klausulen må være skriftlig og nødvendig, gjelder i høyst ett år, og arbeidsgiver må som hovedregel betale kompensasjon.
Les artikkelen →
HMS-ansvar og etterlevelse
Psykososialt arbeidsmiljø – hva krever loven av arbeidsgiver?
Arbeidsgiver har plikt til å sørge for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø. Fra 1. januar 2026 er kravene i loven og forskriften gjort mer konkrete. Her er hva som regnes som psykososialt arbeidsmiljø, og hva som kreves.
Les artikkelen →
Vold og trusler på jobb – hva må arbeidsgiver gjøre?
Arbeidsgiver skal så langt det er mulig beskytte de ansatte mot vold og trusler på jobb. Fra 1. januar 2026 har forskriften fått egne, mer detaljerte regler om kartlegging, tiltak, opplæring og oppfølging. Her er hva som gjelder.
Les artikkelen →
Hvor mye overtid er lov? Grensene i arbeidsmiljøloven
Hvor mye overtid er lov? Hovedregelen er inntil 10 timer i løpet av sju dager, 25 timer i løpet av fire uker og 200 timer i løpet av 52 uker. Her er hvordan grensene beregnes, når de kan utvides, og når arbeidstakeren kan si nei.
Les artikkelen →
Hviletid mellom vakter – hvor mye fri skal arbeidstakeren ha?
Hviletid mellom vakter er regulert i arbeidsmiljøloven: minst 11 timer sammenhengende fri i løpet av 24 timer og 35 timer i løpet av sju dager. Her er reglene, når hvilen kan kortes ned, og hva kompenserende hvile betyr.
Les artikkelen →
Pauser og arbeidstid – når regnes lunsjpausen som arbeidstid?
Arbeidstakere har rett til pause når arbeidsdagen er lengre enn fem og en halv time. Kan arbeidstakeren ikke fritt forlate arbeidsplassen, eller finnes det ikke et tilfredsstillende pauserom, regnes pausen som arbeidstid. Her er reglene om pauser og arbeidstid, også ved overtid.
Les artikkelen →
Arbeidsplan og turnus – hvor tidlig skal arbeidstiden være kjent?
Jobber de ansatte til ulike tider på døgnet, skal det lages en arbeidsplan som viser uker, dager og tider. Planen skal drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før den tas i bruk. Her er reglene om arbeidsplan og turnus, og hva som gjelder ved endringer.
Les artikkelen →
Gjennomsnittsberegning av arbeidstid – lange og korte uker
Gjennomsnittsberegning av arbeidstid betyr at noen uker er lengre og andre kortere, mens gjennomsnittet holder seg innenfor lovens grense. Det krever skriftlig avtale, tariffavtale eller samtykke fra Arbeidstilsynet, og det finnes faste yttergrenser per dag og uke.
Les artikkelen →
Nattarbeid – når er det lov, og hvilke rettigheter gjelder?
Nattarbeid er arbeid mellom kl. 21 og kl. 06, og det er bare lov når arbeidets art gjør det nødvendig. Den som jobber mye om natten, har kortere arbeidstid, rett til tilbud om helsekontroll og i noen tilfeller rett til fritak fra nattarbeid.
Les artikkelen →
Søndagsarbeid og helligdager – når er det lov å jobbe?
Søndagsarbeid og arbeid på helligdager er som hovedregel forbudt, med mindre arbeidets art gjør det nødvendig. Loven sier også når søndagsfreden begynner og slutter, hvor ofte arbeidstakeren skal ha fri på søndag, og når det kan inngås avtaler om unntak.
Les artikkelen →
Håndtering av varsel – hva må arbeidsgiver gjøre?
Når en arbeidstaker varsler om kritikkverdige forhold, skal arbeidsgiver sørge for at varselet blir undersøkt innen rimelig tid. Varsleren skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og gjengjeldelse er forbudt. Her er det loven krever ved håndtering av varsel.
Les artikkelen →
Virksomhetsoverdragelse
Reservasjonsrett ved virksomhetsoverdragelse – kan arbeidstakeren si nei til ny arbeidsgiver?
Når en virksomhet overdras, følger arbeidstakerne som hovedregel med til den nye arbeidsgiveren. Arbeidstakeren har likevel reservasjonsrett og kan motsette seg overføringen. Her er fristen, hva som skjer etterpå og når det foreligger fortrinnsrett.
Les artikkelen →
Virksomhetsoverdragelse – hvilke rettigheter følger med de ansatte?
Ved virksomhetsoverdragelse følger arbeidstakerne med til den nye arbeidsgiveren, med de samme individuelle rettighetene og pliktene. Overdragelsen er ikke i seg selv grunn til oppsigelse. Arbeidstakerne kan reservere seg, og begge arbeidsgiverne har plikt til å informere og drøfte.
Les artikkelen →
Telefon
E-post
Besøksadresse
St. Olavs plass 3, 0165 Oslo
Postadresse
Postboks 203 Sentrum, 0103 Oslo
Kontortid
09.00–17.00
