Fortrinnsrett etter nedbemanning – når foreligger krav på ny stilling?

Kort svar

Er arbeidstakeren sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har vedkommende fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, så lenge vedkommende er kvalifisert for stillingen (arbeidsmiljøloven § 14-2). Arbeidstakeren må ha vært ansatt i til sammen minst 12 måneder de siste to årene. Retten gjelder fra oppsigelsen og i ett år etter at oppsigelsesfristen er ute. Tilbys arbeidstakeren en passende stilling, må vedkommende takke ja innen 14 dager. Tilhører arbeidsgiveren et konsern, har arbeidstakeren fortrinnsrett også i de andre virksomhetene i konsernet.

Hvem har fortrinnsrett etter nedbemanning?

Fortrinnsretten gjelder for (§ 14-2 første og andre ledd):

• arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, for eksempel nedbemanning eller rasjonalisering,

• midlertidig ansatte som ikke får fortsatt ansettelse på grunn av virksomhetens forhold. Unntak gjelder for vikarer etter § 14-9 andre ledd bokstav b, og

• arbeidstakere som har akseptert redusert stilling i stedet for oppsigelse.

Arbeidstakeren må ha vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i løpet av de to siste årene (tredje ledd). Fortrinnsretten gjelder ikke den som er sagt opp på grunn av egne forhold, eller som har sagt opp selv.

Har arbeidstakeren takket ja til redusert stilling for å unngå oppsigelse, har vedkommende fortrinnsrett til å få tilbake en større stilling når det blir behov for det. Var arbeidstakeren midlertidig ansatt og fikk vedkommende ikke fortsette fordi virksomheten ikke lenger hadde behov for vedkommende, gjelder fortrinnsretten også.

Retten gjelder også når arbeidstakeren er sagt opp i forbindelse med konkurs, men bare når virksomheten fortsetter eller gjenopptas og må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomheten (sjuende ledd).

Hvilke stillinger gjelder retten?

Fortrinnsretten gjelder ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre arbeidstakeren ikke er kvalifisert for stillingen. Den gir ikke rett til en bestemt stilling uansett innhold. Stillingen må være passende, og arbeidstakeren må være kvalifisert.

Er flere fortrinnsberettiget til samme stilling, skal arbeidsgiveren følge de samme reglene for utvelgelse som ved oppsigelser på grunn av nedbemanning (sjette ledd). Se utvelgelse ved nedbemanning. Dette gjelder ikke ved konkurs og enkelte andre insolvenssituasjoner (åttende ledd).

Fortrinnsretten etter § 14-2 går foran deltidsansattes fortrinnsrett til utvidet stilling etter § 14-3. Unntak gjelder for fortrinnsretten i konsern og for midlertidig ansatte (§ 14-3 femte ledd).

Fortrinnsrett i konsern

Tilhører arbeidsgiveren et konsern, har arbeidstakeren i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet (§ 14-2 første ledd andre punktum). Fortrinnsretten i konsernet faller bort hvis arbeidstakeren ikke aksepterer et tilbud om annet passende arbeid i konsernet etter § 15-7 tredje ledd. Arbeidstakeren beholder likevel fortrinnsretten i sin egen virksomhet (femte ledd andre punktum).

Plikten til å tilby annet passende arbeid før oppsigelsen er forklart i annet passende arbeid før oppsigelse. Fortrinnsretten tar over når oppsigelsen er et faktum: Høyesterett har pekt på at reglene om fortrinnsrett effektiviserer stillingsvernet hvis det blir ledig en passende stilling kort tid etter at arbeidstakeren har sluttet (HR-2018-880-A avsnitt 47).

Hvor lenge varer fortrinnsretten?

Fortrinnsretten gjelder fra arbeidstakeren blir sagt opp og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp (fjerde ledd). Har arbeidstakeren for eksempel tre måneders oppsigelsestid, gjelder retten i om lag 15 måneder fra vedkommende mottok oppsigelsen.

Retten faller bort hvis arbeidstakeren ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at vedkommende mottok tilbudet (femte ledd). Svarer arbeidstakeren ikke i tide, mister vedkommende altså fortrinnsretten, ikke bare den ene stillingen.

Hva gjør arbeidstakeren hvis fortrinnsretten ikke respekteres?

Fortrinnsretten må gjøres gjeldende. Det er lurt å gi arbeidsgiveren skriftlig beskjed om at arbeidstakeren ønsker å bruke fortrinnsretten, og hvilke typer stillinger vedkommende er interessert i.

Mener arbeidstakeren at arbeidsgiveren har brutt fortrinnsretten, kan vedkommende kreve forhandlinger. Kravet må fremsettes skriftlig innen to uker fra arbeidsgiveren avslo kravet til arbeidstakeren om fortrinnsrett til den nye stillingen (§ 17-3 andre ledd bokstav b). Søksmålsfristen er åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4).

Ved brudd kan arbeidstakeren kreve ansettelse, erstatning eller begge deler (§ 14-4). Kommer retten til at arbeidstakeren skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal den etter påstand fra vedkommende avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig. Erstatning fastsettes etter § 15-12 andre ledd, det vil si til det beløpet retten finner rimelig ut fra det økonomiske tapet, partenes forhold og omstendighetene ellers.

Frister

• Varighet: fra oppsigelsen og ett år etter oppsigelsesfristens utløp (§ 14-2 fjerde ledd).

• Svarfrist: 14 dager fra arbeidstakeren mottok tilbudet (femte ledd).

• Krav om forhandlinger: to uker fra arbeidsgiveren avslo kravet (§ 17-3 andre ledd bokstav b).

• Søksmål: åtte uker, seks måneder ved rene erstatningskrav (§ 17-4).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Kontroller at arbeidstakeren har minst 12 måneders ansettelse de siste to årene.

2. Gi skriftlig beskjed om at arbeidstakeren vil bruke fortrinnsretten, og hold kontakt med arbeidsgiveren.

3. Følg med på ledige stillinger i virksomheten og eventuelt i konsernet.

4. Svar på tilbud innen 14 dager.

For arbeidsgivere

1. Før oversikt over hvem som har fortrinnsrett, og når retten utløper.

2. Vurder fortrinnsberettigede før arbeidsgiveren lyser ut eller ansetter eksternt.

3. Gi tilbud skriftlig med dato, slik at 14-dagersfristen kan dokumenteres.

4. Bruk utvelgelsesreglene når flere har fortrinnsrett til samme stilling.

Les også

• Annet passende arbeid før oppsigelse – hva må arbeidsgiver tilby?

• Utvelgelse ved nedbemanning – hvem blir sagt opp?

• Masseoppsigelse – drøfting, melding til NAV og gjennomføring

• Sluttavtale og dagpenger fra NAV – dette bør være kjent

Se også siden om nedbemanning og omstilling.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.