Erstatning ved usaklig oppsigelse – hva kan kreves?

Kort svar

Er oppsigelsen i strid med reglene om saklighet, kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes til det beløpet retten finner rimelig, under hensyn til det økonomiske tapet, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig (arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd). Erstatningen kan omfatte både økonomisk tap og ikke-økonomisk skade. Arbeidstakeren kan kreve erstatning enten vedkommende krever ugyldighet eller ikke. Søksmålsfristen er seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4).

Hovedregel: erstatning ved usaklig oppsigelse

Etter § 15-12 andre ledd kan arbeidstakeren kreve erstatning når oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Det omfatter blant annet:

• oppsigelse som ikke er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (§ 15-7),

• oppsigelse i prøvetiden som ikke er begrunnet i tilpasning, faglig dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6),

• brudd på oppsigelsesvernet ved sykdom, graviditet eller militærtjeneste (§§ 15-8 til 15-10), og

• brudd på retten til å fortsette i stillingen (§ 15-11).

Erstatning er en selvstendig rettighet. Arbeidstakeren kan kreve erstatning sammen med krav om at oppsigelsen kjennes ugyldig (§ 15-12 første ledd), eller vedkommende kan nøye seg med å kreve erstatning.

Formfeil og avskjed

Også ved formfeil i oppsigelsen kan arbeidstakeren kreve erstatning etter § 15-12 andre ledd (§ 15-5 andre ledd). Det samme gjelder ved urettmessig avskjed (§ 15-14 fjerde ledd) og ved ulovlig midlertidig ansettelse (§ 14-11 andre ledd).

Hva dekker erstatningen?

Lovteksten nevner tre momenter: det økonomiske tapet, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Forarbeidene til arbeidsmiljøloven (Ot.prp. nr. 49 (2004–2005)) forutsetter at erstatning etter § 15-12 andre ledd omfatter både økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Økonomisk tap

Økonomisk tap er særlig tapt inntekt, det vil si differansen mellom det arbeidstakeren ville tjent i stillingen, og det vedkommende faktisk har tjent eller kunne ha tjent etter oppsigelsen. Typiske poster er:

• tapt lønn og feriepenger i en periode etter fratreden,

• tapt pensjonsopptjening og andre ytelser fra arbeidsgiver,

• fremtidig inntektstap hvis det vil ta tid å komme i ny jobb.

Inntekt fra ny jobb og ytelser fra NAV vil normalt få betydning for hvor stort tapet er. Arbeidstakeren har også en plikt til å begrense tapet, for eksempel ved å søke annet arbeid.

Ikke-økonomisk skade

Erstatningen kan også omfatte en kompensasjon for den belastningen en usaklig oppsigelse innebærer. Hvor mye som tilkjennes, beror på en konkret vurdering av blant annet hvordan oppsigelsen ble gjennomført og hvor klanderverdig arbeidsgiverens opptreden var. Det finnes ingen faste satser i loven.

Erstatning eller ugyldighet?

Mange står overfor et valg mellom å kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig, slik at arbeidsforholdet fortsetter, og å kreve bare erstatning. Valget har betydning for fristene og for hva saken handler om:

• Ugyldighet og erstatning: Arbeidstakeren krever å få jobben tilbake og i tillegg kompensasjon for tap og belastning. Søksmålsfristen er åtte uker.

• Bare erstatning: Arbeidstakeren aksepterer at arbeidsforholdet er over, men krever kompensasjon. Søksmålsfristen er seks måneder.

Selv om oppsigelsen er usaklig, kan retten i særlige tilfeller bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, hvis det etter en avveining av partenes interesser vil være åpenbart urimelig at det fortsetter (§ 15-12 første ledd andre punktum). Arbeidstakeren kan da fortsatt få erstatning. Mange saker løses også ved forhandlinger, for eksempel gjennom en sluttavtale.

Hvordan fastsettes beløpet?

Retten fastsetter det beløpet den finner rimelig. Momentene i § 15-12 andre ledd gir rom for skjønn:

• Det økonomiske tapet er utgangspunktet for den økonomiske delen.

• Arbeidsgiverens forhold kan være virksomhetens størrelse og økonomi, og hvor alvorlige feil som er gjort.

• Arbeidstakerens forhold kan være alder, ansiennitet, muligheter på arbeidsmarkedet og egen medvirkning til konflikten.

• Omstendighetene for øvrig kan være saksbehandlingen, for eksempel om drøftelsesmøte etter § 15-1 ble holdt.

Det er arbeidstakeren som må dokumentere tapet. Lønnsslipper, skattemelding, søknader om ny jobb og vedtak fra NAV er sentrale bevis.

Frister

• Forhandlingsmøte: Krav om forhandlinger må fremmes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen fant sted (§ 17-3). Fristen er den samme når arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-3 første og andre ledd).

• Søksmål: Åtte uker ved krav om ugyldighet, og seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4 første ledd). Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning, eller fra tidspunktene i § 17-3 andre ledd hvis forhandlinger ikke er holdt.

• Formfeil: Oppfyller oppsigelsen ikke formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd).

• Diskrimineringsnemnda: Søksmålsfristen avbrytes hvis tvisten bringes inn for nemnda (§ 17-4 sjuende ledd).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Noter datoen da arbeidstakeren mottok oppsigelsen, og vurder fristene.

2. Bestem tidlig om arbeidstakeren vil kreve ugyldighet eller bare erstatning. Fristene er forskjellige.

3. Samle dokumentasjon på inntekt før og etter oppsigelsen.

4. Søk aktivt etter nytt arbeid, og ta vare på søknader og svar.

5. Noter hvordan oppsigelsen ble gjennomført og hvilken belastning den har vært.

For arbeidsgivere

1. Vurder grundig om det foreligger saklig grunn før oppsigelse.

2. Følg saksbehandlingsreglene, særlig drøftelsesmøte og formkrav.

3. Ved krav om erstatning: be om dokumentasjon av tapet og vurder risikoen nøkternt.

4. Vurder om saken kan løses ved forhandlinger eller en sluttavtale.

Les også

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver – hva må det inneholde?

• Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

• Sluttavtale – sjekkliste før signering

Se også siden om oppsigelse og avskjed. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om personalsaker.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.