Sluttavtale – sjekkliste før signering

Kort svar

En sluttavtale er en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiver om at arbeidsforholdet skal avsluttes. Ingen av partene har plikt til å inngå den. Når avtalen er signert, er den som hovedregel bindende. En avtale kan bare unntaksvis settes til side, for eksempel hvis den er urimelig (avtaleloven § 36). Før arbeidstakeren signerer, bør vedkommende derfor avklare blant annet fratredelsesdato, lønn, sluttvederlag, feriepenger, attest, eventuelle klausuler og hvordan avtalen påvirker dagpenger fra NAV. En bredere omtale av sluttavtaler finnes på siden om sluttavtale.

Hva er en sluttavtale?

En sluttavtale brukes ofte i stedet for oppsigelse, for eksempel ved nedbemanning, samarbeidsproblemer eller når en av partene ønsker en ryddig avslutning. Arbeidsmiljøloven har ingen egne regler om sluttavtaler. Det er de alminnelige avtalerettslige reglene som gjelder.

Det betyr at det som avtales, som hovedregel blir stående. Avtaleloven § 36 første ledd gir likevel en sikkerhetsventil:

«En avtale kan helt eller delvis settes til side eller endres for så vidt det ville virke urimelig eller være i strid med god forretningsskikk å gjøre den gjeldende.»

En avtale kan også være ugyldig hvis det vil stride mot redelighet og god tro å gjøre den gjeldende (avtaleloven § 33). Terskelen for å sette til side en signert sluttavtale er høy.

Hva bør avklares i en sluttavtale?

Fratreden og lønn

• Fratredelsesdato: Når slutter arbeidsforholdet formelt?

• Lønn i perioden: Skal arbeidstakeren ha lønn ut en bestemt periode, og har vedkommende arbeidsplikt eller er vedkommende fritatt?

• Annet arbeid: Kan arbeidstakeren ta annet arbeid i perioden, og skal inntekt derfra trekkes fra?

• Bonus, provisjon og andre ytelser: Hvordan skal opptjente, men ikke utbetalte ytelser håndteres?

Sluttvederlag og feriepenger

• Sluttvederlag: beløp, når det utbetales, og om det betales som engangsbeløp eller fordelt over tid.

• Feriepenger: Når arbeidsforholdet opphører, skal alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden (ferieloven § 11 nr. 3). Avtalen bør gjøre klart hvordan dette skal skje.

• Pensjon og forsikringer: Hvordan avtalen påvirker pensjonsordning og forsikringer gjennom arbeidsgiver, bør avklares særskilt.

Attest, omdømme og taushet

• Attest: Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest (arbeidsmiljøloven § 15-15). Ved sluttavtale er det ryddig å avtale attest og eventuelt innholdet i den.

• Kommunikasjon: Hva skal sies internt og eksternt om avslutningen?

• Taushet og lojalitet: Eventuelle bestemmelser om taushet bør være klare og gjensidige der det passer.

Konkurranse- og kundeklausuler

Har arbeidsavtalen en konkurranseklausul eller kundeklausul, bør sluttavtalen si om den skal gjelde. Etter arbeidsforholdets opphør kan partene skriftlig avtale at en konkurranseklausul ikke lenger skal gjelde (§ 14 A-1 femte ledd). Skal klausulen gjelde, har arbeidstakeren som hovedregel krav på kompensasjon (§ 14 A-3). Les mer om konkurranseklausul.

Dagpenger og fortrinnsrett

Bakgrunnen for avtalen og hva arbeidstakeren får utbetalt, kan påvirke retten til dagpenger. Det er NAV som vurderer dette, uavhengig av hvordan avtalen er formulert. Les mer i artikkelen om sluttavtale og dagpenger fra NAV.

Avtalen bør også gjøre klart om arbeidstakeren beholder eventuell fortrinnsrett til ny ansettelse (§ 14-2).

Oppgjør av krav og juridisk bistand

Mange sluttavtaler inneholder en bestemmelse om at partene ikke har flere krav mot hverandre. Kontroller da at alt arbeidstakeren mener vedkommende har krav på, er tatt med. Det kan også avtales at arbeidsgiver dekker utgifter til juridisk bistand for arbeidstakeren.

Sluttavtale eller oppsigelse?

Ved en oppsigelse må arbeidsgiver ha saklig grunn (§ 15-7) og følge saksbehandlingsreglene. Arbeidstakeren kan kreve forhandlinger, reise søksmål og som hovedregel fortsette i stillingen mens en tvist pågår (§ 15-11). Med en sluttavtale blir partene i stedet enige om at arbeidsforholdet skal avsluttes. Da vil det som hovedregel ikke lenger være aktuelt å prøve om det var saklig grunn for oppsigelse.

For arbeidstakeren kan en sluttavtale gi forutsigbarhet, en avtalt sluttdato og et økonomisk oppgjør. For arbeidsgiver kan den gi en raskere og mindre konfliktfylt avslutning enn en oppsigelsessak. Hva som er best, avhenger av situasjonen. Det er derfor nyttig å vite hvilke rettigheter arbeidstakeren ville hatt ved en oppsigelse før vedkommende tar stilling til et tilbud.

Frister

Det gjelder ingen lovbestemt frist for å inngå en sluttavtale. Har arbeidstakeren fått oppsigelse eller avskjed, løper likevel fristene i arbeidsmiljøloven mens partene forhandler om en avtale:

• Krav om forhandlinger: skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden fant sted (§ 17-3).

• Søksmål: åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4).

• Lengre søksmålsfrist: Partene kan i den enkelte sak bli enige om en lengre søksmålsfrist (§ 17-4 første ledd). En slik avtale bør være skriftlig.

Fra et forhandlingsmøte etter § 17-3 skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere. Blir partene enige i møtet, kan enigheten tas inn i protokollen.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Ikke signer i møtet. Be om tid til å lese avtalen.

2. Gå gjennom punktene over og noter hva som mangler.

3. Sjekk arbeidsavtalen for klausuler, bonusordninger og oppsigelsestid.

4. Vurder hvordan avtalen påvirker dagpenger.

5. Hold oversikt over fristene hvis arbeidstakeren allerede har fått oppsigelse.

For arbeidsgivere

1. Gjør det klart at det er frivillig å inngå avtalen.

2. Gi arbeidstakeren rimelig tid og mulighet til å få råd.

3. Beskriv bakgrunnen for avtalen korrekt.

4. Avklar klausuler, attest, feriepenger og sluttoppgjør skriftlig.

5. Vurder om det skal avtales lengre søksmålsfrist mens partene forhandler.

Les også

• Sluttavtale og dagpenger fra NAV – dette bør være kjent

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Konkurranseklausul – når gjelder den, og hva koster den?

• Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

Se også siden om sluttavtale. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om personalsaker.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.