Konkurranseklausul – når gjelder den, og hva koster den?

Kort svar

En konkurranseklausul begrenser arbeidstakerens adgang til å begynne hos en annen arbeidsgiver eller starte egen virksomhet etter at arbeidsforholdet er over. Klausulen må være skriftlig, kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å verne arbeidsgivers særlige behov, og aldri lenger enn ett år (arbeidsmiljøloven § 14 A-1). Gjøres den gjeldende, skal arbeidsgiver som hovedregel betale kompensasjon (§ 14 A-3).

Hva sier loven om konkurranseklausul?

Reglene står i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A. § 14 A-1 første ledd definerer konkurranseklausul som en

«avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør».

Andre ledd setter rammen:

«En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.»

Reglene kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstakeren (§ 1-9).

Vilkårene for å gjøre klausulen gjeldende

Skriftlig avtale

Konkurranseklausulen må være inngått skriftlig for å være gyldig (§ 14 A-1 tredje ledd).

Særlig behov for vern

Arbeidsgiver må ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Et ønske om å hindre at en dyktig medarbeider går til en konkurrent, er ikke nok i seg selv. Hva som er et særlig behov, beror på en konkret vurdering. Det kan for eksempel handle om tilgang til forretningshemmeligheter eller sensitiv strategisk informasjon. Også klausulens omfang, både tid, geografi og hvilke virksomheter den gjelder, må være nødvendig.

Ikke ved oppsigelse uten grunn i arbeidstakers forhold

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende når arbeidsgiver har sagt opp arbeidstakeren, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakerens forhold. Det samme gjelder hvis arbeidsgiver ved mislighold har gitt arbeidstakeren rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet (§ 14 A-1 fjerde ledd). Ved nedbemanning kan klausulen derfor ikke brukes.

Motsatt kan klausulen gjøres gjeldende når arbeidstakeren selv sier opp uten at arbeidsgiver har misligholdt sine forpliktelser. Det samme gjelder når arbeidsgiver har sagt opp med saklig grunn i arbeidstakerens forhold, og ved avskjed. Loven regulerer egne frister for redegjørelse i disse tilfellene, se nedenfor. De øvrige vilkårene må likevel være oppfylt, og klausulen kan aldri gå lenger enn det særlige behovet tilsier.

Redegjørelse: vil klausulen bli gjort gjeldende?

Arbeidstakeren kan skriftlig spørre arbeidsgiver om klausulen vil bli brukt. Arbeidsgiver skal da innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad klausulen vil bli gjort gjeldende, og hvilket særlig behov som begrunner den (§ 14 A-2).

• Sier arbeidstakeren opp, har oppsigelsen samme virkning som en slik forespørsel.

• Sier arbeidsgiver opp, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen.

• Ved avskjed skal redegjørelsen gis innen én uke.

Redegjørelsen binder arbeidsgiver i tre måneder, og ved oppsigelse uansett ut oppsigelsestiden. Blir kravet til redegjørelse ikke oppfylt, faller klausulen bort (§ 14 A-1 sjette ledd).

Kompensasjon

Gjøres klausulen gjeldende, skal arbeidsgiver betale kompensasjon (§ 14 A-3):

• 100 prosent av arbeidsvederlaget opp til 8 G

• minst 70 prosent av arbeidsvederlaget over 8 G

• Kompensasjonen kan begrenses til 12 G.

Grunnlaget er arbeidsvederlaget de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Grunnbeløpet (G) er 136 549 kroner fra 1. mai 2026. Det gir 1 092 392 kroner for 8 G og 1 638 588 kroner for 12 G.

Arbeidsgiver kan trekke fra inntil halvparten av kompensasjonen for inntekt arbeidstakeren har i perioden. Arbeidsgiver kan kreve opplysninger om slik inntekt, og kan holde tilbake kompensasjon til opplysningene er lagt fram.

Oppsigelse av klausulen og beslektede klausuler

Arbeidsgiver kan når som helst mens arbeidsforholdet består, si opp konkurranseklausulen skriftlig. Det kan likevel ikke skje mens arbeidsgiver er bundet av en redegjørelse. Etter opphøret kan partene skriftlig avtale at klausulen ikke skal gjelde (§ 14 A-1 femte ledd).

Kundeklausuler og rekrutteringsklausuler

En kundeklausul begrenser adgangen til å kontakte arbeidsgivers kunder etter opphøret. Den kan bare omfatte kunder arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året, og gjelder i høyst ett år (§ 14 A-4). Kundeklausuler gir ikke krav på kompensasjon etter § 14 A-3.

Rekrutteringsklausuler mellom virksomheter, som hindrer arbeidstakere i å ta jobb hos hverandre, er som hovedregel forbudt. Unntak gjelder ved virksomhetsoverdragelse (§ 14 A-6).

Reglene gjelder ikke for virksomhetens øverste leder som i skriftlig avtale har gitt fra seg rettighetene mot etterlønn før fratreden (§ 14 A-5).

Frister

• Redegjørelse etter forespørsel: innen fire uker.

• Redegjørelse ved avskjed: innen én uke.

• Varighet: høyst ett år fra opphør.

• Bindende redegjørelse: tre måneder, ved oppsigelse minst ut oppsigelsestiden.

Hva bør gjøres?

For arbeidsgivere

1. Bruk konkurranseklausul bare når det finnes et konkret og særlig behov.

2. Avgrens klausulen i tid, geografi og hvilke virksomheter den gjelder.

3. Vurder om en kundeklausul eller taushetsplikt er tilstrekkelig.

4. Gi redegjørelse i tide. Ellers faller klausulen bort.

5. Regn ut kompensasjonen før arbeidsgiveren bestemmer seg for å gjøre klausulen gjeldende.

For arbeidstakere

1. Les klausulen i arbeidsavtalen før arbeidstakeren sier opp eller tar imot nytt arbeid.

2. Be skriftlig om redegjørelse hvis arbeidstakeren vurderer å bytte jobb.

3. Sjekk om grunnen til at arbeidsforholdet slutter gjør at klausulen ikke kan brukes.

4. Kontroller at kompensasjonen er riktig beregnet.

5. Avklar med en ny arbeidsgiver hvordan en eventuell klausul påvirker tidspunktet for oppstart.

Les også

• Arbeidsavtale – hva skal den inneholde?

• Sluttavtale – sjekkliste før signering

• Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

Se også siden om arbeidsavtaler og personalhåndbok. Arbeidstakere kan lese mer på siden om arbeidsavtale, lønn og feriepenger.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.