Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

Kort svar

Ved oppsigelse opphører arbeidsforholdet når oppsigelsestiden er ute, og oppsigelsen må være saklig begrunnet (arbeidsmiljøloven § 15-7). Ved avskjed skal arbeidstakeren fratre straks. Det krever at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen» (§ 15-14). Avskjed er altså forbeholdt de alvorligste tilfellene.

Hva er avskjed?

Avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes med umiddelbar virkning. Arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd lyder:

«Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.»

Oppsigelse er den vanlige måten å avslutte et arbeidsforhold på. Arbeidsforholdet består da i oppsigelsestiden, med arbeidsplikt og rett til lønn. Oppsigelse kan begrunnes i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold (§ 15-7). Avskjed kan bare begrunnes i arbeidstakerens eget alvorlige mislighold.

Forskjellene mellom avskjed og oppsigelse

• Vilkår: Oppsigelse krever saklig grunn. Avskjed krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold.

• Når arbeidsforholdet slutter: Ved oppsigelse slutter det når oppsigelsesfristen er ute, se § 15-3. Ved avskjed slutter det straks, og lønnen stopper fra samme tidspunkt.

• Retten til å stå i stillingen: Ved tvist om en oppsigelse etter § 15-7 kan arbeidstakeren som hovedregel fortsette i stillingen mens saken pågår. Ved avskjed gjelder ikke denne retten. Retten kan likevel etter krav fra arbeidstakeren bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette til saken er avgjort (§ 15-11 tredje ledd).

• Attest: Den som blir avskjediget, har krav på attest. Arbeidsgiver kan opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men uten å oppgi grunnen (§ 15-15 tredje ledd).

• Dagpenger: Er arbeidstakeren avskjediget eller oppsagt på grunn av forhold som kan bebreides vedkommende, gis dagpenger først etter en sanksjonsperiode. Den er 18 uker første gang (folketrygdloven § 4-10).

Når kan arbeidsgiver avskjedige?

Loven gir ingen liste over hva som er grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. Det må vurderes konkret i den enkelte saken. Typiske spørsmål i vurderingen er:

• hvor alvorlig forholdet er, og hvilke følger det har fått for arbeidsgiver, kolleger eller kunder

• om arbeidstakeren har handlet forsettlig eller med grov uaktsomhet

• hvilken tillit stillingen forutsetter

• om forholdet er tilstrekkelig bevist

• om en oppsigelse eller en advarsel ville vært en mer forholdsmessig reaksjon

Mange saker ligger i grenselandet mellom avskjed og oppsigelse. Et forhold som ikke er alvorlig nok til avskjed, kan likevel gi saklig grunn for oppsigelse.

Saksbehandlingen ved avskjed

Reglene om drøfting før beslutning (§ 15-1) og formkravene (§ 15-4) gjelder tilsvarende ved avskjed (§ 15-14 andre ledd). Det betyr blant annet:

• Saken skal så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og tillitsvalgte før beslutningen tas.

• Avskjeden skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes i rekommandert brev.

• Den skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, om fristene, og om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt.

• Arbeidstakeren kan kreve å få oppgitt skriftlig hvilke omstendigheter avskjeden bygger på.

Er det mistanke om et forhold som kan føre til avskjed, og trenger arbeidsgiver tid til å undersøke saken, kan suspensjon være et alternativ. Arbeidstakeren fratrer da mens saken undersøkes, men beholder lønnen. Suspensjon ut over tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art (§ 15-13).

Hva skjer hvis avskjeden er urettmessig?

Er avskjeden urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig hvis arbeidstakeren krever det (§ 15-14 tredje ledd). Det gjelder likevel to unntak:

• I særlige tilfeller kan retten etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre. Det forutsetter at det etter en avveining av partenes interesser vil være åpenbart urimelig at det fortsetter.

• Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre hvis vilkårene for saklig oppsigelse er til stede.

Arbeidstakeren kan kreve erstatning hvis avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes etter § 15-12 andre ledd, det vil si det beløpet retten finner rimelig ut fra det økonomiske tapet, partenes forhold og omstendighetene for øvrig (§ 15-14 fjerde ledd).

Frister

• Krav om forhandlinger: skriftlig innen to uker etter at avskjeden fant sted (§ 17-3).

• Søksmål: innen åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning. Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning, eller fra avskjeden fant sted hvis det ikke er holdt forhandlinger (§ 17-4).

• Formfeil: Oppfyller avskjeden ikke formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd).

• Krav om å fortsette i stillingen: Søksmål med krav om at arbeidsforholdet skal fortsette mens saken pågår, må reises innen åtte uker fra fratreden eller fra forhandlingenes avslutning (§ 17-4 sjette ledd).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Noter når arbeidstakeren mottok avskjeden. Fristene løper fra da.

2. Be om skriftlig begrunnelse hvis den ikke står i avskjeden.

3. Sikre dokumentasjon: arbeidsavtale, e-poster, eventuelle advarsler og arbeidstakerens egen beskrivelse av hendelsene.

4. Vurder raskt om arbeidstakeren skal kreve forhandlingsmøte og om vedkommende vil kreve å fortsette i stillingen.

5. Undersøk om arbeidstakeren har rett til bistand gjennom fagforening, forsikring eller fri rettshjelp.

For arbeidsgivere

1. Undersøk faktum grundig før arbeidsgiveren konkluderer, og vurder suspensjon hvis det trengs tid.

2. Gi arbeidstakeren mulighet til å forklare seg i et drøftelsesmøte.

3. Vurder om forholdet heller gir grunnlag for oppsigelse eller en advarsel.

4. Følg formkravene i § 15-4, og gi avskjeden skriftlig.

5. Har arbeidstakeren en konkurranseklausul, må en redegjørelse gis innen én uke etter avskjeden hvis det ikke allerede finnes en bindende redegjørelse (§ 14 A-2 fjerde ledd).

Les også

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Oppsigelse i prøvetiden – hvilke regler gjelder?

• Sluttavtale og dagpenger fra NAV – dette bør være kjent

Se også siden om oppsigelse og avskjed. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om personalsaker.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.