Oppsigelse i prøvetiden – hvilke regler gjelder?

Kort svar

Er arbeidstakeren skriftlig ansatt på en bestemt prøvetid, kan arbeidsgiver si vedkommende opp med begrunnelse i vedkommendes «tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet» (arbeidsmiljøloven § 15-6). Oppsigelsen må likevel være saklig, skriftlig og oppfylle formkravene i § 15-4. Den gjensidige oppsigelsesfristen er 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale (§ 15-3 sjuende ledd).

Hovedregelen for oppsigelse i prøvetiden

Prøvetiden skal gi arbeidsgiver mulighet til å vurdere om arbeidstakeren passer for stillingen. Derfor har loven en egen oppsigelsesregel for denne perioden. Etter § 15-6 første ledd gjelder:

«Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.»

Regelen gjelder bare hvis oppsigelsen gis innen utløpet av den avtalte prøvetiden (§ 15-6 tredje ledd). Oppsigelsestiden kan godt løpe ut etter at prøvetiden er over. Det avgjørende er når oppsigelsen gis.

Arbeidsgiver kan også i prøvetiden si opp på de vanlige grunnlagene i § 15-7, for eksempel ved nedbemanning (§ 15-6 andre ledd).

Vilkår: skriftlig og bestemt prøvetid

De særlige reglene gjelder bare når arbeidstakeren er skriftlig ansatt på en bestemt prøvetid. Prøvetiden skal fremgå av arbeidsavtalen (§ 14-6 første ledd bokstav f). Er prøvetid ikke skriftlig avtalt, gjelder de alminnelige reglene om oppsigelse.

Hvor lang kan prøvetiden være?

• Prøvetid kan avtales for inntil seks måneder (§ 15-6 tredje ledd).

• Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke være lenger enn halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Denne regelen gjelder fra 1. juli 2024.

• Har arbeidstakeren vært borte fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge prøvetiden med like lang tid som fraværet. Det forutsetter at arbeidstakeren ble skriftlig orientert om denne muligheten ved ansettelsen, og at arbeidsgiver skriftlig har varslet forlengelsen før prøvetiden gikk ut. Fravær som arbeidsgiver har forårsaket, gir ikke grunnlag for forlengelse (§ 15-6 fjerde ledd).

• Det kan ikke avtales ny prøvetid når arbeidstakeren fortsetter i samme eller i det vesentlige lik stilling i virksomheten. Ved fast ansettelse kan ny prøvetid likevel avtales hvis tidligere ansettelsestid og ny prøvetid til sammen ikke er mer enn seks måneder (§ 15-6 femte ledd).

Hva kan begrunne oppsigelse i prøvetiden?

Loven nevner tre forhold:

• Tilpasning til arbeidet: Hvordan arbeidstakeren fungerer i stillingen og i samarbeidet med kolleger, ledere og eventuelt kunder.

• Faglig dyktighet: Om arbeidstakeren har de faglige ferdighetene stillingen krever.

• Pålitelighet: For eksempel oppmøte, at avtaler og instrukser følges, og at arbeidstakeren er ærlig overfor arbeidsgiver.

Oppsigelsen må knytte seg til disse forholdene, og det må være en saklig begrunnelse. At arbeidsgiver ikke har vurdert arbeidstakeren, eller at grunnen egentlig er en annen enn de lovlige, gir ikke grunnlag for oppsigelse etter § 15-6. Hvor mye som skal til, beror på en konkret vurdering. Det vil normalt ha betydning om arbeidstakeren har fått nødvendig opplæring og veiledning, og om vedkommende har fått beskjed om hva som ikke fungerer.

Det gjelder egne vern også i prøvetiden. Arbeidstakeren kan for eksempel ikke sies opp på grunn av sykefravær de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte (§ 15-8). Diskriminering, for eksempel på grunn av graviditet, er også forbudt (likestillings- og diskrimineringsloven § 6).

Saksbehandling og oppsigelsesfrist

Selv om oppsigelsesgrunnene er særlige, gjelder de vanlige saksbehandlingsreglene:

• Før beslutningen skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og tillitsvalgte (§ 15-1).

• Oppsigelsen skal være skriftlig. Den skal leveres personlig eller sendes i rekommandert brev og inneholde de opplysningene som kreves i § 15-4, blant annet om rettigheter og frister.

• Arbeidstakeren kan kreve å få oppgitt skriftlig hvilke omstendigheter arbeidsgiver bygger oppsigelsen på (§ 15-4 tredje ledd).

Oppsigelsesfristen i prøvetiden

Har arbeidstakeren skriftlig avtalt prøvetid, er oppsigelsesfristen 14 dager for begge parter, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale (§ 15-3 sjuende ledd).

Regelen om at oppsigelsesfristen løper fra den første dagen i måneden etter oppsigelsen, gjelder bare fristene i § 15-3 første til tredje ledd (§ 15-3 fjerde ledd). Fristen på 14 dager regnes derfor fra oppsigelsen fant sted, det vil si da den kom fram til arbeidstakeren (§ 15-4 andre ledd). Les mer om oppsigelsestid.

Frister

• Forhandlingsmøte: Arbeidstakeren må kreve forhandlinger skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen fant sted (§ 17-3).

• Søksmål: Fristen er åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4 første ledd).

• Formfeil: Oppfyller oppsigelsen ikke formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd). Regelen om at en oppsigelse med formfeil som hovedregel skal kjennes ugyldig, forutsetter likevel at søksmål reises innen fire måneder (§ 15-5).

Retten til å stå i stillingen gjelder ikke automatisk

Ved oppsigelse i prøvetiden har arbeidstakeren ikke den vanlige retten til å fortsette i stillingen mens saken pågår (§ 15-11 tredje ledd). Etter krav fra arbeidstakeren kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette til saken er rettskraftig avgjort, hvis søksmål reises innen fristene. Søksmål med krav om dette må reises innen åtte uker fra fratreden eller fra forhandlingenes avslutning (§ 17-4 sjette ledd).

Er oppsigelsen i strid med § 15-6, kan retten kjenne den ugyldig, og arbeidstakeren kan kreve erstatning (§ 15-12).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Sjekk arbeidsavtalen. Er prøvetiden skriftlig avtalt, og hvor lang er den?

2. Noter datoen da arbeidstakeren mottok oppsigelsen.

3. Be om skriftlig begrunnelse hvis den ikke står i oppsigelsen.

4. Samle tilbakemeldinger, e-poster og annen dokumentasjon om opplæring og oppfølging.

5. Vurder om arbeidstakeren skal kreve forhandlingsmøte innen to uker.

For arbeidsgivere

1. Avtal prøvetiden skriftlig, og opplys i avtalen om muligheten for forlengelse ved fravær hvis arbeidsgiveren vil kunne bruke den.

2. Gi tydelig opplæring og jevnlige tilbakemeldinger, og dokumenter dem.

3. Ta opp utfordringer tidlig, slik at arbeidstakeren får mulighet til å forbedre seg.

4. Hold drøftelsesmøte før arbeidsgiveren beslutter oppsigelse.

5. Gi oppsigelsen før prøvetiden går ut, og følg formkravene i § 15-4.

Les også

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Arbeidsavtale – hva skal den inneholde?

• Oppsigelsestid – regler og beregning

Se også siden om oppsigelse og avskjed. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om personalsaker.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.