Oppsigelsestid – regler og beregning

Kort svar

Uten annen skriftlig avtale eller tariffavtale er oppsigelsestiden én måned, gjensidig. Den øker med ansiennitet (to måneder etter fem år, tre måneder etter ti år) og – når arbeidsgiver sier opp – med alder (fire til seks måneder etter fylte 50, 55 og 60 år ved minst ti års ansettelse). Fristen løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen kom frem (arbeidsmiljøloven § 15-3).

Hovedregelen: én måned

Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned (arbeidsmiljøloven § 15-3 første ledd). «Gjensidig» betyr at fristen gjelder både når arbeidsgiver sier opp, og når arbeidstakeren selv sier opp.

Arbeidsavtalen kan fastsette en lengre oppsigelsesfrist, og det er vanlig i mange stillinger. Før oppsigelse har funnet sted, kan en kortere frist enn lovens bare avtales mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale.

Lengre frister etter ansiennitet og alder

Loven gir lengre minstefrister for arbeidstakere med lang sammenhengende ansettelse i samme virksomhet (§ 15-3 andre og tredje ledd):

• Minst fem års ansettelse: minst to måneder, gjensidig.

• Minst ti års ansettelse: minst tre måneder, gjensidig.

• Minst ti års ansettelse og oppsigelse fra arbeidsgiver etter fylte 50 år: minst fire måneder; etter fylte 55 år: minst fem måneder; etter fylte 60 år: minst seks måneder.

Den forlengede fristen etter alder gjelder bare når arbeidsgiver sier opp. Arbeidstakeren selv kan i disse tilfellene si opp med minst tre måneders frist.

Det er ansettelsestiden og alderen på tidspunktet for oppsigelsen som er avgjørende. Ved beregning av ansettelsestiden skal det også medregnes tid i andre virksomheter i samme konsern eller gruppe av virksomheter, og tid hos tidligere arbeidsgiver ved virksomhetsoverdragelse (§ 15-3 sjette ledd).

Fristene i andre og tredje ledd kan ikke fravikes ved avtale før oppsigelse har funnet sted. Det kan heller ikke avtales at arbeidstakeren skal ha lengre frist enn arbeidsgiver (§ 15-3 åttende ledd).

Slik beregnes fristen

Oppsigelsesfristene i § 15-3 første til tredje ledd løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted (§ 15-3 fjerde ledd). Oppsigelse fra arbeidsgiver anses å ha funnet sted når den er kommet frem til arbeidstakeren (§ 15-4 andre ledd).

Eksempel

(Eksemplet er oppdiktet.) En arbeidstaker med én måneds oppsigelsestid mottar oppsigelsen 10. mars. Fristen begynner å løpe 1. april og utløper ved utgangen av april. Mottas oppsigelsen i stedet 31. mars, blir resultatet det samme. Mottas den 1. april, løper fristen først fra 1. mai.

Tidspunktet for når oppsigelsen kommer frem, kan altså få stor betydning ved månedsskifter. Den som sier opp, bør sikre dokumentasjon for når oppsigelsen ble mottatt.

Avtalte frister

Regelen i fjerde ledd gjelder etter ordlyden frister som er «fastsatt i første til tredje ledd». Har arbeidstakeren en avtalt frist i arbeidsavtalen eller tariffavtalen, må vedkommende derfor se hva avtalen selv sier om når fristen begynner å løpe. Sier avtalen ingenting, bør arbeidstakeren avklare beregningen med arbeidsgiver skriftlig.

Når arbeidstakeren sier opp

Oppsigelsesfristene er gjensidige, og reglene om beregning gjelder også når arbeidstakeren selv sier opp. Oppsigelse skal skje skriftlig (§ 15-4 første ledd). Den som sier opp, bør sørge for at det kan dokumenteres når oppsigelsen kom frem til arbeidsgiver, for eksempel ved e-post med bekreftelse eller ved personlig overlevering.

Arbeidstakeren har ikke krav på å fratre før oppsigelsestiden er ute, med mindre arbeidsgiver samtykker. Ønsker arbeidstakeren å begynne i ny stilling tidligere, må det derfor avtales med arbeidsgiver. Vær oppmerksom på at den som sier opp stillingen sin uten rimelig grunn, får dagpenger først etter en sanksjonsperiode på 18 uker (folketrygdloven § 4-10). Les mer i artikkelen om sluttavtale og dagpenger fra NAV.

Prøvetid

Er arbeidstakeren skriftlig ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale (§ 15-3 sjuende ledd). Regelen om at fristen løper fra første dag i neste måned, gjelder etter ordlyden i § 15-3 fjerde ledd bare frister «fastsatt i første til tredje ledd». Den gjelder dermed ikke for 14-dagersfristen i prøvetiden.

Prøvetid kan avtales for inntil seks måneder. Ved midlertidig ansettelse kan prøvetiden ikke overstige halvparten av ansettelsens varighet (§ 15-6 tredje ledd). Prøvetiden kan under visse vilkår forlenges ved fravær. Disse reglene ble endret med virkning fra 1. juli 2024.

En oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, eller ha saklig grunn etter § 15-7 (§ 15-6 første og andre ledd).

Særlige frister

Permittert arbeidstaker

En arbeidstaker som er permittert uten lønn ved driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan si opp med 14 dagers frist regnet fra den dagen oppsigelsen mottas av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken frist som ellers følger av lov eller avtale (§ 15-3 niende ledd).

Uforutsette hendelser

Gjør ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser det nødvendig å innstille driften helt eller delvis, kan oppsigelsesfristen for de berørte arbeidstakerne settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Dette gjelder ikke ved arbeidsgivers død eller konkurs (§ 15-3 tiende ledd).

Masseoppsigelser

Ved masseoppsigelser gjelder egne regler om informasjon og drøfting. Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet (§ 15-2 femte ledd).

Lønn og arbeidsplikt i oppsigelsestiden

Arbeidsforholdet løper som normalt i oppsigelsestiden. Arbeidstakeren har arbeidsplikt, og arbeidsgiver har plikt til å betale lønn, med mindre noe annet avtales. Det er ikke uvanlig at partene avtaler fritak fra arbeidsplikt, for eksempel i en sluttavtale. Så lenge arbeidstakeren har krav på lønn, anses vedkommende ikke for å ha tapt arbeidsinntekt, og dagpenger kan derfor tidligst utbetales når lønnen opphører (folketrygdloven § 4-3 første ledd). Se sluttavtale og dagpenger fra NAV.

Ved tvist om oppsigelsen kan arbeidstakeren ha rett til å fortsette i stillingen også etter at oppsigelsestiden er ute, se § 15-11 og artikkelen om usaklig oppsigelse.

Praktiske råd

• Sjekk arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale. De kan gi lengre frister enn loven.

• Beregn ansiennitet og alder per oppsigelsestidspunktet, og husk konsern og virksomhetsoverdragelse.

• Sørg for skriftlig dokumentasjon for når oppsigelsen ble mottatt.

• Er arbeidstakeren i prøvetid eller permittert, gjelder egne frister, se også permittering.

Arbeidsgivere som skal gjennomføre oppsigelser, kan lese mer under personalsaker og nedbemanning og omstilling.

Ved usikkerhet om hvilken oppsigelsestid som gjelder, kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale. Se også siden om oppsigelse og avskjed. Firmaet kan nås på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.