Oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver – hva må det inneholde?

Kort svar

Et oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes i rekommandert brev. Det skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, fristene som gjelder, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt (arbeidsmiljøloven § 15-4). Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold skal brevet også opplyse om fortrinnsrett. Mangler brevet slike opplysninger, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig hvis arbeidstakeren saksøker innen fire måneder (§ 15-5).

Hovedregel: oppsigelsesbrevet skal være skriftlig

Arbeidsmiljøloven stiller tre grunnkrav til en oppsigelse fra arbeidsgiver:

1. Skriftlighet. Oppsigelse skal skje skriftlig (§ 15-4 første ledd). En muntlig beskjed i et møte er ikke en oppsigelse etter loven, selv om den følges opp senere.

2. Levering. Oppsigelsen skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse (§ 15-4 andre ledd).

3. Tidspunkt. Oppsigelsen anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren (§ 15-4 andre ledd). Dette tidspunktet har betydning for når oppsigelsesfristen og fristene for å kreve forhandlinger og reise søksmål begynner å løpe.

Om oppsigelse kan sendes på e-post, SMS eller i andre digitale kanaler, regulerer ikke § 15-4 uttrykkelig. Arbeidsgiver bør derfor holde seg til de to leveringsmåtene loven nevner, og sørge for å kunne dokumentere når brevet kom fram.

Hva må stå i et oppsigelsesbrev?

Etter § 15-4 andre ledd skal oppsigelsen inneholde opplysninger om:

• a. arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål,

• b. retten til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11,

• c. de fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og

• d. hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Fristene som skal fremgå, er blant annet at forhandlinger må kreves skriftlig innen to uker (§ 17-3), og at søksmålsfristen er åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4). Brevet bør også forklare vilkårene for å stå i stillingen mens saken pågår, jf. § 15-11 og § 17-4 sjette ledd.

Ekstra krav ved nedbemanning og i konsern

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, for eksempel nedbemanning, skal brevet opplyse om fortrinnsrett til ny ansettelse etter § 14-2. Tilhører arbeidsgiveren et konsern, skal brevet også opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet. Kravet om konsernopplysninger ble tilføyd med virkning fra 1. januar 2024.

En endring av § 14-2 er vedtatt ved lov 19. juni 2026 nr. 48, men er ikke satt i kraft per i dag. Arbeidsgiver bør følge med på om opplysningene om fortrinnsrett må justeres når endringen trer i kraft.

Må begrunnelsen stå i brevet?

Loven krever ikke at begrunnelsen står i selve oppsigelsesbrevet. Krever arbeidstakeren det, skal arbeidsgiveren oppgi de omstendighetene som påberopes som grunn for oppsigelsen, og arbeidstakeren kan kreve å få dem skriftlig (§ 15-4 tredje ledd). Mange arbeidsgivere velger likevel å gi en kort, saklig begrunnelse i brevet eller i et vedlegg. Begrunnelsen bør da samsvare med det som ble tatt opp i drøftelsesmøtet etter § 15-1.

Følgene av feil i oppsigelsesbrevet

Er oppsigelsen ikke gitt skriftlig, eller mangler den opplysninger som nevnt i § 15-4, gjelder § 15-5:

• Går arbeidstakeren til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig (§ 15-5 første ledd).

• Arbeidstakeren kan kreve erstatning når oppsigelsen er ugyldig. Det samme gjelder når oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstakeren ikke krever ugyldighet, eller retten ikke kjenner den ugyldig fordi det ville vært åpenbart urimelig. Erstatningen fastsettes etter § 15-12 andre ledd (§ 15-5 andre ledd).

Ugyldighet etter § 15-5 er en egen følge av formfeil. Det betyr at et oppsigelsesbrev med formfeil kan føre til ugyldighet selv om arbeidsgiveren hadde en saklig grunn. Formfeil kan derfor få store konsekvenser for en ellers velbegrunnet oppsigelse.

§ 15-5 nevner manglende skriftlighet og manglende opplysninger. Leveringsmåten er ikke nevnt særskilt i § 15-5. Hvordan en oppsigelse som er levert på annen måte enn loven foreskriver, skal vurderes, beror blant annet på om arbeidsgiveren kan dokumentere at den kom fram.

Frister

• Forhandlinger: Arbeidstakeren må kreve forhandlinger skriftlig innen to uker (§ 17-3).

• Søksmål: Åtte uker, eller seks måneder ved krav om bare erstatning (§ 17-4 første ledd).

• Formfeil: Oppfyller oppsigelsen ikke formkravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd). Hovedregelen om ugyldighet i § 15-5 forutsetter likevel søksmål innen fire måneder.

• Stå i stillingen: Ved formfeil gjelder heller ikke de vanlige fristene for retten til å fortsette i stillingen (§ 17-4 sjette ledd).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Noter datoen da arbeidstakeren mottok oppsigelsen, og ta vare på konvolutten eller kvitteringen.

2. Kontroller om brevet har med alle opplysningene i § 15-4 andre ledd.

3. Be om skriftlig begrunnelse hvis den ikke er gitt.

4. Vurder raskt om arbeidstakeren vil kreve forhandlinger. Fristen er to uker.

For arbeidsgivere

1. Hold drøftelsesmøte før beslutningen tas, og dokumenter det.

2. Bruk en mal som dekker alle punktene i § 15-4 andre ledd, og kontroller at fristene er riktig gjengitt.

3. Ta med opplysninger om fortrinnsrett ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, og konsernopplysninger hvis det er relevant.

4. Lever brevet personlig mot kvittering eller send det rekommandert til oppgitt adresse.

5. Kontroller at riktig juridisk enhet står som arbeidsgiver og rett saksøkt.

Les også

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Oppsigelsestid – regler og beregning

• Erstatning ved usaklig oppsigelse – hva kan kreves?

Se også siden om personalsaker. Arbeidstakere kan lese mer på siden om oppsigelse og avskjed.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.