Annet passende arbeid før oppsigelse – hva må arbeidsgiver tilby?

Kort svar

En oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonalisering er ikke saklig hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren (arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd). Tilhører arbeidsgiveren et konsern, gjelder det samme for passende arbeid i andre virksomheter i konsernet (tredje ledd). Plikten omfatter ledige stillinger og udekkede arbeidsbehov, men arbeidsgiveren har ikke plikt til å opprette en stilling det ikke er behov for.

Annet passende arbeid: hva omfattes?

Plikten er en del av saklighetsvurderingen. Høyesterett har beskrevet den slik, med henvisning til forarbeidene (HR-2024-1188-A avsnitt 35 og 36):

• Ledig stilling eller udekket arbeidsbehov. Plikten gjelder både stillinger som er ledige og arbeidsbehov som ikke er dekket, og som kan fylles med en stilling. Arbeidsgiveren må ikke opprette en stilling det ikke er behov for.

• Passende arbeid. Arbeidet må ligge innenfor det arbeidstakeren er kvalifisert for. Hva som er passende, avgjøres etter en helhetsvurdering der arbeidstakerens egen vurdering har vekt.

• Plikt til å spørre. Arbeidsgiveren skal spørre arbeidstakeren om han eller hun ønsker den andre stillingen fremfor oppsigelse. Det er ikke en plikt til å gi endringsoppsigelse.

Arbeidet som tilbys, bør være mest mulig likt det opprinnelige både i innhold og lønn. Finnes ikke slikt arbeid, har arbeidsgiveren plikt til å tilby ledig arbeid på et lavere stillings- og lønnsnivå (HR-2018-880-A avsnitt 74). Det er arbeidstakeren som velger om et dårligere tilbud skal aksepteres.

Tilbudsplikten har lange røtter. Den bygger på eldre rettspraksis om saklighetskravet og ble videreført fra arbeidsmiljøloven av 1977 (HR-2024-1188-A avsnitt 34). Forarbeidene uttaler at arbeidsgiveren som utgangspunkt ikke er fri for ansvar hvis tilbudet er dårligere enn det arbeidstakeren hadde. Arbeidstakeren kan da velge mellom å akseptere tilbudet og å gå til søksmål for å få oppsigelsen kjent usaklig (gjengitt i avsnitt 35).

Hele virksomheten – ikke bare utvelgelseskretsen

Arbeidsgiveren kan i noen tilfeller begrense kretsen av arbeidstakere som vurderes for oppsigelse, for eksempel til én avdeling. Se utvelgelse ved nedbemanning. Plikten til å tilby annet passende arbeid kan derimot ikke begrenses på samme måte.

I HR-2018-880-A (Prezioso Linjebygg) slo Høyesterett fast at det klare utgangspunktet er at arbeidsgiveren må se etter annet passende arbeid i hele virksomheten (avsnitt 37). Selv om en snevrere utvelgelseskrets godtas når det gjelder hvem som skal sies opp, er det som hovedregel ikke grunnlag for å begrense tilbudsplikten tilsvarende (avsnitt 44).

Vurderingen er en annen enn ved ordinære ansettelser, der arbeidsgiveren står friere. Det kan derfor ha stor betydning om en arbeidstaker som står i fare for å bli sagt opp, behandles som en vanlig søker til en ledig stilling (avsnitt 33). Å be arbeidstakeren søke på en utlyst stilling på lik linje med andre er ikke nødvendigvis nok.

Når må tilbudet vurderes?

Plikten knytter seg til den perioden arbeidsgiveren vurderer om noen må sies opp. Høyesterett har uttalt at bedriften må vurdere og ta stilling til om det finnes passende arbeid i virksomheten før den konkluderer med at oppsigelse er eneste utvei (HR-2018-880-A avsnitt 48). Har virksomheten oppbemanning i én del og nedbemanning i en annen, må det vurderes om det var saklig å holde prosessene atskilt (avsnitt 49).

Arbeidsgiveren har ingen alminnelig plikt til å vente på nye jobbmuligheter som kanskje oppstår senere (avsnitt 47). Dukker det opp en ledig stilling etter at arbeidstakeren har sluttet, kan vedkommende i stedet ha fortrinnsrett til ny ansettelse etter § 14-2.

Konsern

Tilhører arbeidsgiveren et konsern, er oppsigelsen heller ikke saklig hvis det er annet passende arbeid å tilby i andre virksomheter i konsernet (§ 15-7 tredje ledd, i kraft 1. januar 2024). Konsernbegrepet følger av § 8-4 fjerde ledd. Forarbeidene beskriver plikten slik at arbeidsgiveren skal tilby «ledige stillinger eller arbeidsoppgaver» (gjengitt i HR-2024-1188-A avsnitt 36).

Takker arbeidstakeren nei til et tilbud om passende arbeid i konsernet, faller fortrinnsretten i konsernet bort (§ 14-2 første ledd).

Forholdet til drøftingsmøtet

Annet passende arbeid er et naturlig tema i drøftingsmøtet før oppsigelse (§ 15-1). Arbeidstakeren bør der få vite hvilke muligheter som er vurdert, og få anledning til å peke på stillinger eller oppgaver arbeidsgiveren ikke har sett. Se drøftelsesmøte før oppsigelse.

Frister

• Før beslutningen: Vurderingen av annet passende arbeid må gjøres før arbeidsgiveren konkluderer med oppsigelse (HR-2018-880-A avsnitt 48).

• Søksmål: Søksmålsfristen ved tvist om oppsigelse er åtte uker. Krever arbeidstakeren bare erstatning, er fristen seks måneder. Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning, eller fra tidspunktene i § 17-3 andre ledd hvis det ikke er holdt forhandlinger (§ 17-4).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Spør konkret hvilke ledige stillinger og udekkede behov som er vurdert i hele virksomheten og eventuelt i konsernet.

2. Si tydelig fra om arbeidstakeren vil vurdere en annen eller lavere stilling.

3. Pek selv på oppgaver eller stillinger arbeidstakeren mener vedkommende er kvalifisert for.

4. Ta tilbudet skriftlig, og be om betenkningstid hvis arbeidstakeren trenger det.

For arbeidsgivere

1. Kartlegg ledige stillinger og udekkede arbeidsbehov i hele virksomheten, og i konsernet når det er relevant.

2. Vurder de aktuelle stillingene mot arbeidstakerens kvalifikasjoner før oppsigelsen besluttes.

3. Tilby stillingen direkte – ikke bare oppfordre til å søke.

4. Dokumenter hva som er vurdert, hva som er tilbudt og arbeidstakerens svar.

Les også

• Utvelgelse ved nedbemanning – hvem blir sagt opp?

• Fortrinnsrett etter nedbemanning – når foreligger krav på ny stilling?

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Endringsoppsigelse og styringsrett – hva kan arbeidsgiver endre?

Se også siden om nedbemanning og omstilling.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.