Endringsoppsigelse og styringsrett – hva kan arbeidsgiver endre?

Kort svar

Innenfor rammen av arbeidsforholdet kan arbeidsgiveren organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Dette kalles styringsretten. Arbeidsgiveren kan likevel ikke ensidig endre det som særpreger, definerer eller er vesentlig for arbeidsforholdet (HR-2016-2286-A, avsnitt 26). Vil arbeidsgiveren gjøre slike endringer uten enighet, må det skje ved endringsoppsigelse. Det er en oppsigelse kombinert med tilbud om fortsatt ansettelse på nye vilkår. Den må være saklig (arbeidsmiljøloven § 15-7) og følge reglene for oppsigelse.

Styringsretten og grensene for den

Høyesterett har beskrevet styringsretten slik: Innenfor rammen av arbeidsforholdet har arbeidsgiveren rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Begrensninger kan følge av lov, tariffavtale eller den individuelle arbeidsavtalen. Ikke enhver avtalebestemmelse begrenser styringsretten. Har arbeidsgiveren ikke gitt særskilt avkall på styringsretten, kan arbeidsgiveren endre avtalebestemmelser som ikke særpreger, definerer eller fremstår som vesentlige for arbeidsforholdet (HR-2016-2286-A, avsnitt 26).

Hvor grensen går, beror blant annet på stillingsbetegnelsen, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvane i bransjen, praksis i arbeidsforholdet og hva som er rimelig i lys av samfunnsutviklingen (samme sted).

Også innenfor styringsretten må beslutningen ha et forsvarlig grunnlag. Den kan ikke være vilkårlig eller bygge på utenforliggende hensyn, og det stilles visse krav til saksbehandlingen. Domstolene prøver ikke om arbeidsgiverens beslutning er nødvendig eller den mest hensiktsmessige, men om styringsretten er misbrukt (HR-2016-2286-A, avsnitt 39).

Eksempler

• Ofte innenfor styringsretten: fordeling av oppgaver innen stillingens ramme, mindre justeringer av arbeidstid innen avtalt omfang, nye rutiner og systemer, endret kontorplassering i samme område.

• Ofte utenfor styringsretten: vesentlig lavere lønn, redusert stillingsprosent, overgang til en helt annen type stilling, vesentlig endret arbeidssted eller arbeidstidsordning.

Endring ved avtale

Det enkleste er ofte at partene blir enige. Arbeidsgiveren legger fram forslaget, begrunner det og gir arbeidstakeren tid til å vurdere det og eventuelt rådføre seg med tillitsvalgt. Blir partene enige, skal endringen tas inn i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest den dagen den trer i kraft (§ 14-8). Det gjelder for eksempel endret stillingsbetegnelse, arbeidssted, arbeidstid eller lønn (§ 14-6).

En avtale kan ikke gi arbeidstakeren dårligere vilkår enn det arbeidsmiljøloven gir, med mindre loven selv åpner for det (§ 1-9). Blir partene ikke enige, står arbeidsgiveren igjen med valget mellom å la være å endre og å bruke endringsoppsigelse.

Hva er en endringsoppsigelse?

Ordet «endringsoppsigelse» står ikke i loven. Det brukes om en oppsigelse av arbeidsavtalen der arbeidsgiveren samtidig tilbyr fortsatt ansettelse på endrede vilkår. Fordi det rettslig sett er en oppsigelse, gjelder de vanlige reglene:

• Drøfting med arbeidstakeren og de tillitsvalgte før beslutningen (§ 15-1).

• Skriftlig oppsigelse med de lovpålagte opplysningene, levert personlig eller rekommandert (§ 15-4).

• Oppsigelsestid etter § 15-3. De nye vilkårene kan tidligst gjelde fra oppsigelsestiden er ute.

• Saklig grunn etter § 15-7.

Skyldes endringen driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, skal det gjøres en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene for arbeidstakeren (§ 15-7 andre ledd). At arbeidstakeren får tilbud om fortsatt arbeid, vil ofte ha betydning i denne vurderingen.

Hva kan arbeidstakeren gjøre?

Arbeidstakeren har i hovedsak tre valg:

1. Godta de nye vilkårene. Endringen skal da tas inn i arbeidsavtalen senest den dagen den trer i kraft (§ 14-8).

2. Avslå tilbudet. Arbeidsforholdet opphører da ved utløpet av oppsigelsestiden, med mindre arbeidstakeren angriper oppsigelsen.

3. Angripe endringsoppsigelsen som usaklig, med krav om forhandlinger og eventuelt søksmål.

Om arbeidstakeren kan fortsette på de gamle vilkårene mens saken pågår (§ 15-11), og hvilken virkning det har å godta de nye vilkårene «under protest», bør avklares konkret.

Frister

• Forhandlinger: Skriftlig krav innen to uker fra oppsigelsen fant sted (§ 17-3).

• Søksmål: Åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet, eller fra oppsigelsen. Seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4).

• Formfeil: Oppfyller oppsigelsen ikke formkravene, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd). Går arbeidstakeren til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen da som hovedregel kjennes ugyldig (§ 15-5).

• Endringer i avtalen: Skal være tatt inn senest den dagen endringen trer i kraft (§ 14-8).

Mener arbeidstakeren at en endring gjennomført i kraft av styringsretten går for langt, gjelder ikke fristene i §§ 17-3 og 17-4 på samme måte, fordi det ikke er gitt noen oppsigelse. Arbeidstakeren bør likevel protestere skriftlig uten opphold.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Les arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale. Hva er avtalt om stilling, sted, arbeidstid og lønn?

2. Spør arbeidsgiveren skriftlig hva som er grunnlaget for endringen, og om den er ment som en endring innenfor styringsretten eller som en endringsoppsigelse.

3. Protester skriftlig hvis arbeidstakeren mener endringen går ut over styringsretten.

4. Får arbeidstakeren en endringsoppsigelse, merk fristen på to uker for å kreve forhandlinger, og ta kontakt med tillitsvalgt eller rådgiver tidlig.

For arbeidsgivere

1. Vurder om endringen ligger innenfor styringsretten, eller om den berører noe som er vesentlig for arbeidsforholdet.

2. Forsøk å oppnå enighet, og dokumenter en eventuell avtale skriftlig.

3. Velger virksomheten endringsoppsigelse, følg oppsigelsesreglene fullt ut: drøfting, skriftlig oppsigelse og oppsigelsestid.

4. Begrunn endringen saklig, og vurder ulempene for arbeidstakeren.

5. Oppdater arbeidsavtalen når endringen trer i kraft.

Les også

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Arbeidsavtale – hva skal den inneholde?

Se også siden om personalsaker for arbeidsgivere.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.