Arbeidsattest – hva kan kreves når arbeidsforholdet avsluttes?

Kort svar

Fratrer arbeidstakeren etter en lovlig oppsigelse, har vedkommende krav på en skriftlig attest fra arbeidsgiveren (arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd). Attesten skal minst inneholde navnet til arbeidstakeren, fødselsdatoen til vedkommende, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge arbeidsforholdet varte. Er det vanlig i bransjen med en mer utførlig attest, kan arbeidstakeren kreve det, med mindre tariffavtalen sier noe annet. Blir arbeidstakeren avskjediget, har vedkommende også krav på attest, men arbeidsgiveren kan da skrive at vedkommende er avskjediget, uten å oppgi grunnen.

Hva skal en arbeidsattest inneholde?

Loven stiller fire minstekrav. Attesten skal opplyse om

• arbeidstakerens navn,

• fødselsdato,

• hva arbeidet har bestått i, og

• hvor lenge arbeidsforholdet har vart.

Beskrivelsen av arbeidet bør være så konkret at en ny arbeidsgiver forstår hva arbeidstakeren har gjort. Det er vanlig å oppgi stillingstittel, ansvarsområder og eventuelle endringer i stillingen underveis. Har arbeidstakeren hatt flere roller i samme virksomhet, bør attesten vise det. Varigheten oppgis normalt med dato for tiltredelse og fratreden.

Loven krever ikke at attesten skal inneholde en vurdering av hvordan arbeidstakeren har gjort jobben. En slik attest med omtale av innsats, egenskaper og samarbeid er det mange som ønsker, men minstekravet i første ledd er nøytralt. Mange arbeidsgivere skriver likevel mer enn minimum, og det kan arbeidstakeren be om.

Attesten skal være skriftlig. Loven sier ikke noe om form utover det, så en attest på e-post eller som PDF med arbeidsgiverens navn og signatur oppfyller i utgangspunktet kravet.

Mer utførlig attest

Første ledd setter et minimum. Etter andre ledd kan arbeidstakeren kreve en mer utførlig attest i arbeidsforhold der dette er sedvane, så lenge ikke annet er fastsatt i tariffavtale. Det betyr at praksis i bransjen eller yrket kan gi arbeidstakeren rett til mer enn de fire opplysningene.

Om det finnes en slik sedvane, må vurderes konkret. Det kan være aktuelt der det er vanlig å beskrive arbeidsoppgaver, kompetanse og ansvar mer inngående.

En mer utførlig attest er ikke det samme som en anbefaling. Retten etter andre ledd gjelder detaljeringsgraden, ikke at arbeidsgiveren må gi en positiv omtale.

Arbeidsattest ved oppsigelse, avskjed og andre former for opphør

Ordlyden i første ledd knytter retten til den som «fratrer etter lovlig oppsigelse». Det omfatter oppsigelse fra arbeidsgiveren. Om det også omfatter den som sier opp selv, sier ikke ordlyden uttrykkelig.

Ved avskjed har arbeidstakeren også krav på attest (tredje ledd). Arbeidsgiveren kan da opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men skal ikke oppgi grunnen. Arbeidsgiveren har altså et valg: attesten kan nevne avskjeden eller ikke. Begrunnelsen for avskjeden hører ikke hjemme i attesten. Les mer om forskjellen i avskjed eller oppsigelse.

Mener arbeidstakeren at avskjeden eller oppsigelsen er ulovlig, er attesten et eget spørsmål. Arbeidstakeren kan kreve attest selv om vedkommende bestrider opphøret. Hvordan en senere avgjørelse om at avskjeden var ugyldig påvirker en attest som nevner avskjed, bør tas opp i forhandlingene.

Avsluttes arbeidsforholdet med en sluttavtale, er det vanlig å avtale ordlyden i attesten. Det gir forutsigbarhet for begge parter. Sørg da for at den avtalte teksten følger med avtalen som vedlegg.

Attest og referanse

Attesten er et skriftlig dokument arbeidstakeren kan vise til nye arbeidsgivere. En referanse er noe annet: Da kontakter en mulig ny arbeidsgiver en person arbeidstakeren har oppgitt, og får muntlige opplysninger. Loven regulerer ikke referanser i § 15-15. Arbeidsgiveren bør likevel være varsom med å gi opplysninger om arbeidstakeren uten samtykke, blant annet på grunn av personvernreglene.

Hva hvis arbeidsgiveren ikke vil gi attest?

Arbeidstilsynet fører tilsyn med § 15-15 og kan gi pålegg om at attest skal gis (§ 18-6 første ledd). Et tips til Arbeidstilsynet er derfor en mulighet dersom arbeidsgiveren ikke svarer. Arbeidstakeren kan også kreve attest gjennom en advokat, og spørsmålet kan tas med i en eventuell tvist om opphøret.

Er arbeidstakeren uenig i innholdet, bør vedkommende skrive konkret hvilke punkter som er feil eller mangler, og vise til minstekravene. Opplysninger som går ut over loven, kan arbeidsgiveren som hovedregel bestemme selv, men de bør være korrekte.

Frister

• Når attesten skal gis: Loven angir ingen bestemt frist. Be om attesten skriftlig, helst før siste arbeidsdag, slik at den kan gis ved fratreden.

• Tvist om oppsigelse eller avskjed: Fristene for å kreve forhandlinger og reise sak gjelder opphøret, ikke attesten. Kravet om forhandlinger må fremsettes skriftlig innen to uker (§ 17-3 andre ledd), og søksmålsfristen er åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4 første ledd).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Be om arbeidsattest skriftlig når arbeidstakeren vet når vedkommende skal slutte.

2. Kontroller at navn, fødselsdato, arbeidsoppgaver og varighet er riktige.

3. Spør om det er vanlig med mer utførlig attest i bransjen til arbeidstakeren, og be om det hvis det er det.

4. Ved sluttavtale: avtal ordlyden i attesten før arbeidstakeren signerer.

5. Har arbeidstakeren sagt opp selv, be likevel om attest i oppsigelsen.

For arbeidsgivere

1. Ha en fast mal som dekker minstekravene i § 15-15 første ledd.

2. Beskriv arbeidet konkret og med riktige datoer.

3. Ved avskjed: Vurder om avskjeden skal nevnes, og oppgi ikke grunnen.

4. Vær varsom med vurderinger som kan bestrides, og avtal teksten der arbeidsforholdet avsluttes med sluttavtale.

Les også

• Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

• Sluttavtale – sjekkliste før signering

• Si opp jobben selv – regler for arbeidstakers oppsigelse

Se også siden om oppsigelse og avskjed.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.