Spørsmål på jobbintervju – hva kan arbeidsgiver spørre om?

Kort svar

Arbeidsgiveren må ikke i ansettelsesprosessen, heller ikke på jobbintervju, innhente opplysninger om graviditet eller planer om barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk (likestillings- og diskrimineringsloven § 30). Det er også forbudt å spørre om politisk syn og fagforeningsmedlemskap, og om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for stillingen. Det finnes snevre unntak.

Spørsmål på jobbintervju som er forbudt

Forbudet i § 30 gjelder hele ansettelsesprosessen, «herunder under intervju eller på annen måte». Arbeidsgiveren må ikke innhente opplysninger om en søkers:

• graviditet, adopsjon eller planer om å få barn

• religion eller livssyn

• etnisitet, blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk

• funksjonsnedsettelse

• seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk

Forbudet gjelder ikke bare direkte spørsmål. Også indirekte spørsmål som tar sikte på de samme opplysningene, er omfattet. Et spørsmål som «Har du tenkt å stifte familie?» er i praksis et spørsmål om planer om barn. Det samme gjelder spørsmål om hvor lenge arbeidstakeren regner med å bli i stillingen før vedkommende får barn.

Etter arbeidsmiljøloven § 13-4 må arbeidsgiveren heller ikke be om opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til politiske spørsmål, eller om søkeren er medlem av en fagforening.

Arbeidsgiveren kan bare be om de helseopplysningene som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgavene i stillingen (§ 9-3). Et generelt spørsmål om sykefravær eller helseproblemer kan lett gå lenger enn dette.

Spørsmål om alder og sivilstand er ikke nevnt i § 30. Forskjellsbehandling på grunn av alder er likevel forbudt (§ 13-1), og spørsmål om sivilstand kan lett gli over i spørsmål om planer om barn. Se artikkelen om aldersdiskriminering.

Unntakene

Unntakene er snevre:

• Avgjørende betydning for arbeidet: Opplysninger om etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse og samlivsform kan innhentes hvis de har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket (§ 30 andre ledd).

• Livssynsvirksomheter: En virksomhet som har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, kan spørre om samlivsform, religion eller livssyn hvis stillingen har betydning for å gjennomføre formålet. Det må stå i utlysningen at slike opplysninger vil bli krevet (§ 30 tredje ledd).

• Politiske og fagpolitiske stillinger: Spørsmål om politisk syn eller fagforeningsmedlemskap kan være tillatt hvis det er begrunnet i stillingens karakter, eller virksomheten har som formål å fremme bestemte politiske syn. Også dette må stå i utlysningen (§ 13-4 andre ledd).

Det finnes ingen unntak for graviditet, adopsjon og planer om barn, eller for seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Hva kan arbeidsgiveren spørre om?

Arbeidsgiveren kan stille spørsmål som er relevante for stillingen, for eksempel om:

• utdanning, arbeidserfaring og kvalifikasjoner

• hvordan arbeidstakeren har løst oppgaver tidligere

• språkferdigheter som er nødvendige for stillingen

• om arbeidstakeren kan jobbe til de tidene stillingen krever, så lenge spørsmålet stilles til alle og ikke knyttes til familieforhold

• referanser

Et godt utgangspunkt er å spørre om det stillingen faktisk krever, og stille de samme spørsmålene til alle kandidatene.

Opplysninger arbeidsgiveren finner på andre måter, for eksempel ved søk på nettet, kan også være omfattet av «på annen måte».

Hva gjør arbeidstakeren hvis vedkommende får et ulovlig spørsmål?

Arbeidstakeren har ingen plikt til å svare på et ulovlig spørsmål. Arbeidstakeren kan si at vedkommende ikke ønsker å svare, eller at vedkommende mener spørsmålet ikke er relevant for stillingen. Det er arbeidsgiveren som bryter loven, ikke arbeidstakeren.

Skriv ned spørsmålet, hvem som stilte det og når, så snart som mulig etter intervjuet. Det kan få betydning senere.

Får arbeidstakeren ikke jobben og mener vedkommende er forbigått i strid med likestillings- og diskrimineringsloven, kan vedkommende kreve skriftlige opplysninger om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner hos den som ble ansatt (§ 31).

Bevisbyrde, oppreisning og erstatning

Bevisbyrderegelen i § 37 gjelder også for § 30. Foreligger det omstendigheter som gir grunn til å tro at loven er brutt, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at det ikke har skjedd.

Brudd på § 30 kan gi krav på oppreisning og erstatning (§ 38). I arbeidsforhold gjelder arbeidsgiverens ansvar uavhengig av skyld. Saken kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda, som kan treffe vedtak om oppreisning i arbeidsforhold (diskrimineringsombudsloven § 12). Mer om dette står i artikkelen om diskriminering på jobb.

Frister

• Diskrimineringsnemnda: Kan avvise saker der forholdet ligger mer enn tre år tilbake i tid (diskrimineringsombudsloven § 10).

• Opplysninger om den som ble ansatt: Loven har ingen frist, men be om opplysningene så snart arbeidstakeren har fått avslag.

• Notater: Skriv ned hva som ble sagt mens arbeidstakeren husker det.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Svar ikke på spørsmål arbeidstakeren mener er ulovlige. Si høflig fra om at spørsmålet ikke er relevant.

2. Noter spørsmålet og omstendighetene rett etter intervjuet.

3. Be om opplysninger om den som ble ansatt, hvis arbeidstakeren får avslag.

4. Vurder å ta saken videre, for eksempel til Diskrimineringsnemnda.

For arbeidsgivere

1. Lag en intervjuguide med de samme spørsmålene til alle kandidater.

2. Spør bare om forhold som er relevante for stillingen.

3. Skal virksomheten bruke et unntak, sørg for at det står i utlysningen når loven krever det.

4. Lær opp alle som deltar i intervjuer, også eksterne rekrutterere.

5. Dokumenter grunnlaget for valget av kandidat.

Les også

• Diskriminering på jobb – når er forskjellsbehandling ulovlig?

• Aldersdiskriminering i arbeidslivet – for gammel eller for ung til jobben?

• Diskriminering av gravide – hva er forbudt på jobben?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.