Diskriminering på jobb – når er forskjellsbehandling ulovlig?

Kort svar

Diskriminering er direkte eller indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig (likestillings- og diskrimineringsloven § 6). I arbeidslivet er det forbudt å diskriminere på grunn av blant annet kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Arbeidsmiljøloven forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder, og av deltidsansatte og midlertidig ansatte (arbeidsmiljøloven § 13-1).

Hovedregel: forbud mot diskriminering på jobb

Forbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, blant annet utlysning, ansettelse, omplassering og forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør (likestillings- og diskrimineringsloven § 29 og arbeidsmiljøloven § 13-2). Det gjelder også arbeidsgiverens valg og behandling av selvstendige oppdragstakere og innleide.

To lover, ulike grunnlag

• Likestillings- og diskrimineringsloven gjelder kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder, og kombinasjoner av disse (§ 6). Loven gjelder likevel ikke for diskriminering på grunn av alder i forhold som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13 (§ 2). I arbeidslivet gjelder derfor arbeidsmiljøloven for aldersdiskriminering.

• Arbeidsmiljøloven kapittel 13 gjelder politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder, og deltidsansatte og midlertidig ansatte (§ 13-1).

Vernet omfatter også eksisterende, antatte, tidligere og framtidige forhold, og diskriminering på grunn av tilknytning til en annen person (likestillings- og diskrimineringsloven § 6 andre ledd).

Direkte og indirekte forskjellsbehandling

Direkte forskjellsbehandling betyr at en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av et diskrimineringsgrunnlag (§ 7). Eksempel: En søker blir ikke innkalt til intervju fordi hun er gravid. (Eksemplet er oppdiktet.)

Indirekte forskjellsbehandling er en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som stiller personer dårligere enn andre på grunn av et diskrimineringsgrunnlag (§ 8). Eksempel: Et krav om perfekt norsk i en stilling der språket har liten betydning, kan ramme personer med annen etnisk bakgrunn. Om et slikt krav er lovlig, avhenger av vurderingen nedenfor. (Eksemplet er oppdiktet.)

Når er forskjellsbehandling lovlig?

Forskjellsbehandling er ikke diskriminering når den (§ 9 første ledd):

• a. har et saklig formål,

• b. er nødvendig for å oppnå formålet, og

• c. ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

I arbeidsforhold er direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk bare tillatt hvis egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket, og vilkårene over er oppfylt (§ 9 andre ledd).

Graviditet og foreldrepermisjon

Ved ansettelse og oppsigelse er forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon aldri tillatt. Det gjelder også ved forlengelse av midlertidig stilling (§ 10).

Alder og arbeidsmiljøloven

Etter arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd er forskjellsbehandling på grunn av alder, og av deltidsansatte og midlertidig ansatte, lovlig når den er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende. Aldersgrenser som følger av lov eller forskrift, er ikke i strid med forbudet i likestillings- og diskrimineringsloven (§ 9 tredje ledd).

Positiv særbehandling

Positiv særbehandling kan være tillatt, for eksempel for å rekruttere flere av det underrepresenterte kjønnet til en stillingskategori. Den er tillatt hvis den er egnet til å fremme lovens formål, er forholdsmessig og opphører når formålet er nådd (§ 11).

Trakassering og instruks

Trakassering på grunn av et diskrimineringsgrunnlag og seksuell trakassering er forbudt (§ 13). Etter arbeidsmiljøloven anses trakassering og instruks om å diskriminere på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder som diskriminering (§ 13-1 andre ledd). Les mer om seksuell trakassering på jobb.

Ansettelsesprosessen

Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om barn, religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Det finnes snevre unntak (§ 30). En søker som mener seg forbigått, kan kreve skriftlige opplysninger om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner hos den som ble ansatt (§ 31).

Bevisbyrde, oppreisning og erstatning

Det gjelder delt bevisbyrde. Foreligger det omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, skal diskriminering anses å ha skjedd hvis arbeidsgiveren ikke sannsynliggjør noe annet (§ 37; arbeidsmiljøloven § 13-8).

Den som er diskriminert, kan kreve oppreisning og erstatning. I arbeidsforhold gjelder arbeidsgiverens ansvar uavhengig av skyld (§ 38; arbeidsmiljøloven § 13-9). Erstatningen skal dekke økonomisk tap, og oppreisningen fastsettes etter en rimelighetsvurdering.

Saken kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda, som kan treffe vedtak om oppreisning i arbeidsforhold (diskrimineringsombudsloven § 12). Nemnda kan avvise saker som ligger mer enn tre år tilbake i tid (§ 10). Likestillings- og diskrimineringsombudet gir veiledning (§ 5).

Frister

• Nemnda: Kan avvise saker eldre enn tre år (diskrimineringsombudsloven § 10).

• Oppsigelse: Gjelder diskrimineringen en oppsigelse, gjelder fristene i arbeidsmiljøloven §§ 17-3 og 17-4. Søksmålsfristene i § 17-4 første ledd, både åttaukersfristen og seksmånedersfristen for krav om bare erstatning, avbrytes hvis tvisten bringes inn for Diskrimineringsnemnda (§ 17-4 sjuende ledd).

• Andre krav: Krav om erstatning og oppreisning foreldes som hovedregel tre år etter at skadelidte fikk eller burde skaffet seg nødvendig kunnskap om skaden og den ansvarlige (foreldelsesloven § 9).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Noter hva som skjedde, og hvem som ble behandlet annerledes.

2. Ta vare på utlysninger, e-poster og begrunnelser.

3. Ved forbigåelse: krev skriftlige opplysninger om den som ble ansatt (§ 31).

4. Søk veiledning hos ombudet, tillitsvalgt eller advokat.

For arbeidsgivere

1. Bruk saklige, stillingsrelevante kriterier ved ansettelse, lønn og forfremmelse.

2. Ikke spør om graviditet, familieplaner, religion eller andre forhold som er vernet.

3. Vurder om nøytrale krav og rutiner rammer bestemte grupper, og om de er nødvendige.

4. Dokumenter begrunnelsen for beslutninger. Det har betydning ved delt bevisbyrde.

5. Følg opp aktivitetsplikten: arbeid aktivt, målrettet og planmessig for likestilling og mot diskriminering (§ 26).

Les også

• Seksuell trakassering på jobb – rettigheter, ansvar og håndtering

• Mobbing og trakassering på jobb – hva sier loven?

• Utvelgelse ved nedbemanning – hvem blir sagt opp?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om personalsaker.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.