Mobbing og trakassering på jobb – hva sier loven?

Kort svar

Arbeidstakeren skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden på jobb (arbeidsmiljøloven § 4-3 femte ledd). Loven bruker ikke ordet «mobbing», men mobbing vil normalt være trakassering eller utilbørlig opptreden. Arbeidsgiver skal forebygge, kartlegge risiko, sette inn tiltak og følge opp den som er rammet. Skjer trakasseringen på grunn av for eksempel kjønn, etnisitet eller alder, eller er den seksuell, gjelder i tillegg likestillings- og diskrimineringsloven § 13.

Hva sier loven om mobbing og trakassering på jobb?

Arbeidsmiljøloven § 4-3 femte ledd lyder:

«Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.»

Seksuell trakassering er definert som «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom».

Definisjonen omfatter både det som har som formål å krenke, og det som har en slik virkning. Det er altså ikke avgjørende om den som opptrer slik, mente å krenke. Samtidig vil ikke enhver konflikt eller uenighet være trakassering. Kritikk av arbeidsinnsats, beslutninger om arbeidsoppgaver og vanlige samarbeidsproblemer kan være en del av arbeidslivet. Grensen må trekkes konkret.

Arbeidet skal også legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas (§ 4-3 tredje ledd).

Hva kan være trakassering?

Om noe er trakassering, må vurderes konkret. Eksempler på opptreden som kan falle inn under definisjonen, er:

• nedsettende kommentarer, latterliggjøring eller utskjelling

• utfrysing eller at noen systematisk holdes utenfor informasjon og møter

• trusler eller skremmende oppførsel

• uønskede seksuelle kommentarer, meldinger eller berøring

Definisjonen i loven stiller ikke krav om at handlingene gjentas. Det kan dreie seg om én alvorlig hendelse eller om flere handlinger over tid. Trakasseringen kan komme fra ledere og kolleger, men også fra andre, for eksempel kunder. Etter § 4-3 sjette ledd skal arbeidstakeren så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven

Likestillings- og diskrimineringsloven § 13 forbyr trakassering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder, og seksuell trakassering. Arbeidsgivere skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre slik trakassering.

Den som er utsatt for trakassering i strid med loven, kan kreve oppreisning og erstatning. I saker om trakassering gjelder ansvaret hvis den ansvarlige kan bebreides (likestillings- og diskrimineringsloven § 38).

Saker etter likestillings- og diskrimineringsloven kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven § 1). Saksbehandlingen der er skriftlig, men i saker om seksuell trakassering har partene rett til muntlige forhandlinger (§ 9). Trakassering som ikke knytter seg til et diskrimineringsgrunnlag, behandles ikke av nemnda.

Arbeidsgivers plikter

Arbeidsgiver skal sørge for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø (§ 4-3 første ledd). Fra 1. januar 2026 har forskrift om utførelse av arbeid kapittel 2A egne regler om trakassering og annen utilbørlig opptreden. Arbeidsgiver skal:

• organisere, planlegge og gjennomføre arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for trakassering (§ 2A-1)

• kartlegge og vurdere risikoen for trakassering, blant annet hvor, når og i hvilke situasjoner det kan skje (§ 2A-2)

• utarbeide planer og sette i verk nødvendige tiltak for å hindre trakassering (§ 2A-3)

• sørge for at den som har vært utsatt for trakassering, får nødvendig oppfølging (§ 2A-4)

Kartleggingen og tiltakene skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter.

Får arbeidsgiver kjennskap til at noen blir trakassert, må forholdet undersøkes og følges opp. Melding om trakassering vil ofte også være et varsel om kritikkverdige forhold, med de pliktene det utløser (§ 2 A-3). Les mer om håndtering av varsel.

Hvordan kan arbeidstakeren si fra?

Arbeidstakere har plikt til å sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart de blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (§ 2-3 andre ledd bokstav d).

Arbeidstakeren kan si fra til nærmeste leder, til en annen leder, til verneombud eller tillitsvalgt, eller etter virksomhetens varslingsrutiner. Arbeidstakeren kan også varsle via advokat (§ 2 A-2).

Den som varsler om trakassering, er vernet mot gjengjeldelse (§ 2 A-4).

Frister

Arbeidsmiljøloven setter ingen egen frist for å si fra om trakassering, og arbeidsgiver skal undersøke et varsel «innen rimelig tid». Krav om erstatning og oppreisning kan likevel bli foreldet etter alminnelige regler.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Skriv ned hva som har skjedd, når, hvor og hvem som var til stede.

2. Ta vare på meldinger, e-poster og annen dokumentasjon.

3. Si fra til leder, verneombud eller tillitsvalgt, gjerne skriftlig.

4. Bruk virksomhetens varslingsrutiner hvis de finnes.

5. Kontakt fastlege eller bedriftshelsetjeneste hvis situasjonen påvirker helsen.

For arbeidsgivere

1. Kartlegg risikoen for trakassering som del av HMS-arbeidet, i samarbeid med de ansatte.

2. Ha klare retningslinjer og varslingsrutiner, og gjør dem kjent.

3. Ta alle henvendelser på alvor, og undersøk dem innen rimelig tid.

4. Ivareta både den som har sagt fra og den som er omtalt.

5. Følg opp den som har vært utsatt, og vurder tiltak for arbeidsmiljøet.

Les også

• Håndtering av varsel – hva må arbeidsgiver gjøre?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om HMS-ansvar.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.