Seksuell trakassering på jobb – rettigheter, ansvar og håndtering

Kort svar

Seksuell trakassering er «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom» (likestillings- og diskrimineringsloven § 13). Det er forbudt, og arbeidstakere skal ikke utsettes for det (arbeidsmiljøloven § 4-3 femte ledd). Arbeidsgiveren skal forebygge og søke å hindre seksuell trakassering. Den som er utsatt, kan kreve oppreisning og erstatning, og saken kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda eller domstolene.

Hovedregel: seksuell trakassering er forbudt

Forbudet står i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 første ledd og gjelder alle, også kolleger, ledere og kunder. Arbeidsmiljøloven § 4-3 femte ledd bruker samme definisjon og stiller krav til arbeidsmiljøet. Fra 1. januar 2026 gir forskrift om utførelse av arbeid kapittel 2A i tillegg konkrete krav til arbeidsgiverens forebyggende arbeid.

Tre trekk ved definisjonen er viktige:

• Uønsket: Det avgjørende er om oppmerksomheten er uønsket av den som mottar den. Gjensidig og frivillig kontakt mellom voksne er ikke trakassering.

• Formål eller virkning: Det er ikke nødvendig at den som opptrer, ønsker å krenke. Det er nok at handlingen har en slik virkning.

• Én hendelse kan være nok: Loven krever ikke at handlingen gjentas.

Hvor terskelen går i konkrete saker, beror på en helhetsvurdering.

Former og situasjoner

Seksuell trakassering kan være:

• Verbal: seksuelle kommentarer, vitser eller spørsmål om privatliv og kropp.

• Ikke-verbal: stirring, gester eller visning av seksuelt materiale.

• Fysisk: uønsket berøring, klemming eller å stille seg tett inntil noen.

• Digital: meldinger, bilder eller kommentarer på e-post, chat og sosiale medier.

Trakasseringen trenger ikke skje på arbeidsplassen eller i arbeidstiden. Arbeidsgiverens ansvar omfatter situasjoner som har tilknytning til arbeidet, for eksempel julebord og sosiale arrangementer, reiser og kurs og kontakt i digitale kanaler med kolleger. Når arbeidsgiveren skal kartlegge risiko, skal det særlig tas hensyn til «hvor, når og i hvilke situasjoner trakassering kan skje» (forskrift om utførelse av arbeid § 2A-2).

Kunder, pasienter og andre utenfra

Seksuell trakassering fra kunder, brukere eller pasienter er også omfattet. Arbeidstakeren skal så langt det er mulig beskyttes mot uheldige belastninger som følge av kontakt med andre (§ 4-3 sjette ledd). Arbeidsgivere i bransjer med mye kundekontakt bør derfor ha rutiner for hvordan slike hendelser håndteres.

Ansvar: hvem kan holdes ansvarlig?

Den som trakasserer

Den som trakasserer, bryter forbudet i § 13. Den som er utsatt, kan kreve oppreisning og erstatning. I saker om seksuell trakassering gjelder ansvaret dersom den ansvarlige kan bebreides (§ 38). Oppreisning fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens art og omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

I arbeidsforhold kan seksuell trakassering også få arbeidsrettslige følger for den som trakasserer, for eksempel advarsel, oppsigelse eller avskjed. Det må vurderes konkret.

Arbeidsgiveren

Arbeidsgiveren skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre seksuell trakassering (§ 13 sjette ledd). Etter forskriften skal arbeidsgiveren kartlegge risiko, sette i verk nødvendige tiltak og sørge for at den som har vært utsatt, får nødvendig oppfølging (§§ 2A-2 til 2A-4).

I tillegg har alle arbeidsgivere en aktivitetsplikt: De skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling og mot diskriminering, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold (likestillings- og diskrimineringsloven § 26). Offentlige virksomheter og private virksomheter med mer enn 50 ansatte skal i tillegg undersøke risiko, analysere årsaker, iverksette tiltak og vurdere resultatene, og arbeidet skal dokumenteres.

Brudd på plikten i § 13 sjette ledd er unntatt fra reglene om delt bevisbyrde og oppreisning i §§ 37 og 38. Om arbeidsgiveren kan bli ansvarlig på annet grunnlag, for eksempel etter alminnelige erstatningsregler, beror på saken.

Delt bevisbyrde

Foreligger det omstendigheter som gir grunn til å tro at seksuell trakassering har skjedd, skal det anses å ha skjedd hvis den ansvarlige ikke sannsynliggjør at det ikke har skjedd (§ 37). Meldinger, notater og vitner er derfor viktige.

Diskrimineringsnemnda eller domstolene

Saker om seksuell trakassering kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Behandlingen er skriftlig, men partene har rett til muntlige forhandlinger (diskrimineringsombudsloven § 9). Nemnda kan avvise saken hvis forholdet ligger mer enn tre år tilbake i tid, og skal avvise den hvis den er brakt inn for en domstol (§ 10).

Melding om seksuell trakassering vil ofte også være et varsel. Den som varsler, er vernet mot gjengjeldelse (arbeidsmiljøloven § 2 A-4).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Si tydelig fra til den som trakasserer, hvis arbeidstakeren føler seg trygg på det.

2. Noter hva som skjedde, når, hvor og hvem som var til stede. Ta vare på meldinger og bilder.

3. Si fra til leder, verneombud, tillitsvalgt eller etter varslingsrutinen.

4. Be om oppfølging, for eksempel tilrettelegging slik at arbeidstakeren slipper å jobbe tett med den vedkommende har varslet om.

5. Søk råd hos advokat hvis arbeidstakeren vurderer å kreve oppreisning eller gå til nemnda.

For arbeidsgivere

1. Kartlegg risikoen for seksuell trakassering, også ved sosiale arrangementer, reiser og kundekontakt.

2. Lag og informer om tydelige retningslinjer og varslingsrutiner.

3. Undersøk saker raskt, grundig og kontradiktorisk, og ivareta både den som har varslet, og den det er varslet om.

4. Sett inn tiltak for å stanse trakasseringen og hindre gjentakelse.

5. Følg opp den som har vært utsatt, og dokumenter oppfølgingen.

Les også

• Mobbing og trakassering på jobb – hva sier loven?

• Håndtering av varsel – hva må arbeidsgiver gjøre?

• Gjengjeldelse etter varsling – hva er forbudt, og hvor kan det klages?

• Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om HMS-ansvar.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.