Diskriminering av gravide – hva er forbudt på jobben?

Kort svar

Det er forbudt å diskriminere på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon (likestillings- og diskrimineringsloven § 6). Ved ansettelse og oppsigelse er slik forskjellsbehandling aldri tillatt, og det samme gjelder ved forlengelse av en midlertidig stilling (§ 10). Arbeidsgiveren kan ikke spørre om graviditet eller planer om barn i ansettelsesprosessen. Etter foreldrepermisjon har arbeidstakeren rett til å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling.

Hva sier loven om diskriminering av gravide?

Forbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, blant annet utlysning, ansettelse, forfremmelse, opplæring, lønn og opphør (§ 29). Det omfatter både direkte forskjellsbehandling, for eksempel at arbeidstakeren ikke får et prosjekt fordi vedkommende er gravid, og indirekte forskjellsbehandling, der en nøytral regel i praksis rammer gravide eller foreldre i permisjon.

Forbudet gjelder også diskriminering på grunn av fremtidige forhold (§ 6 andre ledd). Arbeidsgiveren kan altså ikke forskjellsbehandle noen fordi hun kan komme til å bli gravid.

Når kan arbeidsgiveren likevel forskjellsbehandle?

§ 10 har tre nivåer:

• Graviditet, fødsel og amming, med fravær etter blant annet arbeidsmiljøloven §§ 12-1 til 12-4 og 12-8, og permisjon som er forbeholdt hver av foreldrene: Forskjellsbehandling er bare tillatt når den er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet, eller når det foreligger andre åpenbare grunner. Den må ikke være uforholdsmessig inngripende.

• Annen foreldrepermisjon: Her gjelder den alminnelige regelen i § 9 om saklig formål, nødvendighet og forholdsmessighet.

• Ansettelse, oppsigelse og forlengelse av midlertidig stilling: Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon er aldri tillatt.

I praksis betyr dette at arbeidsgiveren ikke kan la være å forfremme arbeidstakeren, ta seg ut av et prosjekt eller gi vedkommende dårligere arbeidsoppgaver fordi vedkommende er gravid eller skal ut i permisjon, med mindre et av unntakene gjelder. At det er upraktisk for arbeidsgiveren at arbeidstakeren blir borte en periode, vil normalt ikke være nok til å oppfylle kravet om «åpenbare grunner». Det samme gjelder fravær for amming etter arbeidsmiljøloven § 12-8, som er nevnt uttrykkelig i § 10.

Et eksempel på lovlig forskjellsbehandling kan være at en gravid arbeidstaker ikke skal utføre arbeid som er farlig for fosteret.

Ansettelsesprosessen

Arbeidsgiveren må ikke i ansettelsesprosessen, i intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn (§ 30). Det finnes ingen unntak fra dette for graviditet.

Arbeidstakeren har ikke plikt til å fortelle at vedkommende er gravid når vedkommende søker jobb eller i intervju. Får arbeidstakeren spørsmålet, er det arbeidsgiveren som bryter loven.

Er arbeidstakeren midlertidig ansatt, kan graviditet eller permisjon heller ikke være grunnen til at stillingen ikke forlenges (§ 10 tredje ledd).

Oppsigelse når arbeidstakeren er gravid

Arbeidstakeren kan ikke sies opp fordi vedkommende er gravid. En oppsigelse mens arbeidstakeren er gravid, skal anses å ha sin grunn i graviditeten, med mindre arbeidsgiveren gjør noe annet overveiende sannsynlig (arbeidsmiljøloven § 15-9 første ledd). Arbeidsgiveren kan kreve legeattest som dokumentasjon på graviditeten.

Er arbeidstakeren i permisjon i forbindelse med svangerskap, fødsel eller adopsjon i inntil ett år, kan vedkommende ikke sies opp med virkning i fraværsperioden når arbeidsgiveren vet om grunnen til fraværet (§ 15-9 andre ledd). Er arbeidstakeren lovlig sagt opp med fratreden i denne perioden, forlenges oppsigelsestiden tilsvarende.

Rettigheter når arbeidstakeren kommer tilbake fra permisjon

Etter foreldrepermisjon har arbeidstakeren rett til å (§ 33):

• vende tilbake til samme, eventuelt tilsvarende, stilling

• få del i forbedringer i arbeidsvilkårene som arbeidstakeren ville fått mens vedkommende var borte

• fremme lønnskrav og bli vurdert i lønnsforhandlinger på samme måte som andre.

Dette gjelder også ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel. Endringer som skyldes andre forhold enn permisjonen, for eksempel en omorganisering som rammer alle, omfattes ikke.

Bevisbyrde, oppreisning og erstatning

Diskriminering skal anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro det, og arbeidsgiveren ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har skjedd (§ 37). Arbeidstakeren kan kreve oppreisning og erstatning, og i arbeidsforhold gjelder arbeidsgiverens ansvar uavhengig av skyld (§ 38).

Saker etter likestillings- og diskrimineringsloven kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven § 1) eller for domstolene.

Frister

• Gjelder saken en oppsigelse, er fristen for å kreve forhandlinger to uker og søksmålsfristen åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§ 17-4). Fristen avbrytes hvis saken bringes inn for Diskrimineringsnemnda (§ 17-4 sjuende ledd).

• Er arbeidstakeren sagt opp under permisjon ved svangerskap, fødsel eller adopsjon, kan retten gi oppfriskning hvis vedkommende har oversittet fristene (§ 17-5 tredje ledd).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

• Noter hva som skjedde, når og hvem som var til stede, særlig utsagn om graviditet eller permisjon.

• Blir arbeidstakeren sagt opp mens vedkommende er gravid, husk at arbeidsgiveren må sannsynliggjøre en annen grunn.

• Ta opp lønn og arbeidsoppgaver før og etter permisjonen skriftlig.

• Hold fristene ved oppsigelse.

For arbeidsgivere

• Still aldri spørsmål om graviditet eller familieplaner i intervju.

• Dokumenter saklige grunner for avgjørelser som berører gravide og ansatte i permisjon.

• Vurder ansatte i permisjon i lønnsoppgjøret på lik linje med andre.

• Planlegg retur til samme eller tilsvarende stilling.

Les også

• Diskriminering på jobb – når er forskjellsbehandling ulovlig?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Midlertidig ansettelse – når er det lov etter § 14-9?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.