Midlertidig ansettelse – når er det lov etter § 14-9?

Kort svar

Arbeidstakere skal som hovedregel ansettes fast (arbeidsmiljøloven § 14-9). Midlertidig ansettelse er bare tillatt når loven gir grunnlag for det, først og fremst når arbeidet er av midlertidig karakter eller ved vikariat. Er arbeidstakeren sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år på disse grunnlagene, skal vedkommende anses som fast ansatt. Er ansettelsen ulovlig, kan arbeidstakeren kreve dom for fast ansettelse og erstatning (§ 14-11). En bredere omtale av midlertidig ansettelse og stillingsvern finnes på siden om midlertidig ansettelse og stillingsvern.

Hovedregelen er fast ansettelse

Loven starter med fast ansettelse som hovedregel. § 14-9 første ledd lyder:

«Arbeidstaker skal ansettes fast.»

Med fast ansettelse menes at ansettelsen er løpende og tidsubegrenset, at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder, og at arbeidstakeren har forutsigbarhet i form av et reelt stillingsomfang. Midlertidig ansettelse er et unntak, og det er arbeidsgiver som må kunne vise at et av unntakene gjelder.

Når er midlertidig ansettelse lov?

Etter § 14-9 andre ledd kan midlertidig ansettelse avtales:

• a) når arbeidet er av midlertidig karakter

• b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

• c) for praksisarbeid

• d) med deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med NAV

• e) med idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere i den organiserte idretten

I tillegg kan landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse for kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid og arbeid i forbindelse med idrett (§ 14-9 fjerde ledd). Øverste leder i en virksomhet kan ansettes på åremål (§ 14-10).

Arbeid av midlertidig karakter

Dette grunnlaget gjelder når selve arbeidet er tidsavgrenset, for eksempel et prosjekt med en bestemt slutt eller en sesongtopp. At arbeidsgiver er usikker på fremtidig behov, er ikke i seg selv nok. Gjelder behovet egentlig et løpende arbeid, er det i utgangspunktet ikke grunnlag for midlertidig ansettelse.

Vikariat

Ved vikariat arbeider arbeidstakeren i stedet for en eller flere bestemte personer som er borte, for eksempel på grunn av sykdom eller permisjon. Det bør være klart hvem eller hvilket fravær vikariatet knytter seg til.

Den generelle adgangen er opphevet

Tidligere ga loven også en generell adgang til midlertidig ansettelse uten særskilt grunn (tidligere bokstav f). Den ble opphevet med virkning fra 1. juli 2022. Avtaler om midlertidig ansettelse må derfor i dag bygge på et av grunnlagene ovenfor.

Treårsregelen

Er arbeidstakeren sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter bokstav a (midlertidig karakter), b (vikariat), tidligere bokstav f, eller en kombinasjon av disse, skal vedkommende anses som fast ansatt. Reglene om oppsigelse gjelder da. Fravær gir ikke fradrag i beregningen av ansettelsestiden (§ 14-9 sjuende ledd).

Tilsvarende regel gjelder for innleie fra bemanningsforetak: Er arbeidstakeren sammenhengende innleid i mer enn tre år, har vedkommende rett til fast ansettelse hos innleieren (§ 14-12 tredje ledd).

Når slutter en midlertidig ansettelse?

En midlertidig arbeidsavtale opphører når den avtalte perioden er ute eller det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. I avtaleperioden gjelder lovens vanlige regler om opphør, for eksempel om oppsigelse (§ 14-9 sjette ledd).

Har arbeidstakeren vært ansatt i mer enn ett år, har vedkommende krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før vedkommende skal fratre. Overholdes ikke fristen, kan arbeidsgiver ikke kreve at arbeidstakeren fratrer før en måned etter at varselet er gitt (§ 14-9 femte ledd).

Den som er midlertidig ansatt og ikke får fortsatt ansettelse på grunn av virksomhetens forhold, kan ha fortrinnsrett til ny ansettelse. Det gjelder likevel ikke vikarer (§ 14-2 andre ledd).

Arbeidsavtalen skal opplyse om forventet varighet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Mangler opplysningen om at ansettelsen er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren er fast ansatt, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig (§ 14-6 tredje ledd).

Hva skjer hvis ansettelsen er ulovlig?

Er en midlertidig ansettelse i strid med § 14-9 eller § 14-10, skal retten etter påstand fra arbeidstakeren avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, eller at arbeidsforholdet fortsetter. I særlige tilfeller kan retten etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre hvis det vil være åpenbart urimelig at det fortsetter. Arbeidstakeren kan også kreve erstatning etter § 15-12 andre ledd (§ 14-11).

Arbeidsgiver skal minst én gang i året drøfte bruken av blant annet midlertidig ansettelse, deltid og innleie med de tillitsvalgte (§ 14-14 a).

Frister

• Varsel om fratreden: senest en måned før fratreden når arbeidstakeren har vært ansatt i mer enn ett år (§ 14-9 femte ledd).

• Forhandlinger: Ved tvist om ansettelsen er lovlig midlertidig, gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger (§ 17-3 andre ledd).

• Søksmål: Ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 femte ledd).

• Retten til å stå i stillingen: Midlertidig ansatte har ikke automatisk rett til å fortsette i stillingen under en tvist. Etter krav fra arbeidstakeren kan retten likevel bestemme det (§ 15-11 tredje ledd). Det krever søksmål innen åtte uker fra fratreden eller fra forhandlingenes avslutning (§ 17-4 sjette ledd).

Vil arbeidstakeren kreve å fortsette i stillingen mens saken pågår, bør spørsmålet tas opp før vedkommende fratrer.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Sjekk hva arbeidsavtalen sier om varighet og grunnlaget for ansettelsen.

2. Vurder om arbeidet egentlig er løpende, eller om arbeidstakeren faktisk er vikar for en bestemt person.

3. Regn ut hvor lenge arbeidstakeren har vært sammenhengende midlertidig ansatt.

4. Ta vare på arbeidsavtaler, forlengelser og oversikter over vakter.

5. Ta opp spørsmålet med arbeidsgiver eller tillitsvalgt før arbeidstakeren fratrer.

For arbeidsgivere

1. Vurder konkret hvilket grunnlag i § 14-9 andre ledd som gjelder, og skriv det i avtalen.

2. Ved vikariat bør det fremgå hvem eller hvilket fravær vikariatet gjelder.

3. Hold oversikt over samlet ansettelsestid, også ved flere avtaler etter hverandre.

4. Gi skriftlig varsel om fratreden i tide.

5. Drøft bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte minst én gang i året.

Les også

• Arbeidsavtale – hva skal den inneholde?

• Oppsigelse i prøvetiden – hvilke regler gjelder?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

Se også siden om midlertidig ansettelse og stillingsvern. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om arbeidsavtaler og personalhåndbok.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.