Muntlig oppsigelse eller oppsigelse på SMS – er den gyldig?

Kort svar

En oppsigelse skal være skriftlig (arbeidsmiljøloven § 15-4). Arbeidsgiverens oppsigelse skal i tillegg leveres personlig eller sendes i rekommandert brev, og den skal inneholde bestemte opplysninger. Er arbeidsgiverens oppsigelse ikke skriftlig, eller mangler den de lovpålagte opplysningene, skal den kjennes ugyldig hvis arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder. Unntaket er når særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig (§ 15-5). En oppsigelse på SMS oppfyller som hovedregel ikke kravene.

Formkravene for arbeidsgiverens oppsigelse

Arbeidsgiverens oppsigelse må oppfylle tre krav (§ 15-4 første og andre ledd):

• Skriftlig: Oppsigelsen skal være skriftlig.

• Levering: Den skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Oppsigelsen anses gitt når den er kommet fram.

• Innhold: Den skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, de fristene som gjelder, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold skal den også opplyse om fortrinnsrett. Tilhører arbeidsgiveren et konsern, skal den opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet.

Les mer om innholdet i oppsigelsesbrevet.

Før arbeidsgiveren bestemmer seg, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og de tillitsvalgte (§ 15-1). Et drøftelsesmøte er altså ikke stedet for en muntlig oppsigelse. Det er en samtale før beslutningen tas.

Hva skjer ved en muntlig oppsigelse?

Sier arbeidsgiveren opp en arbeidstaker muntlig, er oppsigelsen ikke gitt skriftlig. Går arbeidstakeren til søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal den kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig (§ 15-5 første ledd). Utgangspunktet er altså ugyldighet. Ordlyden «åpenbart urimelig» viser at unntaket er snevert.

Arbeidstakeren kan også kreve erstatning, både når oppsigelsen kjennes ugyldig og når den er mangelfull uten at det blir avsagt dom for ugyldighet. Erstatningen fastsettes etter reglene i § 15-12 andre ledd (§ 15-5 andre ledd).

Oppfyller oppsigelsen ikke formkravene, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd), og fristene for retten til å fortsette i stillingen gjelder heller ikke (§ 17-4 sjette ledd). Den særlige ugyldighetsregelen i § 15-5 gjelder likevel bare hvis søksmål reises innen fire måneder. Etter det vurderes saken etter de alminnelige reglene, særlig om oppsigelsen var saklig (§ 15-7).

Gjelder det samme ved muntlig avskjed?

Ja. Ved avskjed gjelder kravene i § 15-4 tilsvarende (§ 15-14 andre ledd). En avskjed som bare er gitt muntlig, for eksempel med beskjed om å gå hjem og ikke komme tilbake, oppfyller derfor ikke formkravene. Oppfyller avskjeden ikke formkravene, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd). Om ugyldighetsregelen i § 15-5 gjelder direkte ved avskjed, sier lovteksten ikke uttrykkelig, fordi den bare nevner oppsigelse.

Oppsigelse på SMS eller e-post

En SMS eller en e-post er tekst, men loven krever i tillegg at arbeidsgiverens oppsigelse leveres personlig eller sendes rekommandert. Loven gir ingen generell adgang til å si opp elektronisk. En oppsigelse på SMS vil dessuten nesten alltid mangle de lovpålagte opplysningene om forhandlinger, søksmål og frister. Den rammes derfor av § 15-5 allerede av den grunn.

Mer usikkert er tilfellet der et fullstendig oppsigelsesbrev bare er sendt som vedlegg på e-post. Om en slik oppsigelse er ugyldig bare fordi leveringsmåten er feil, er ikke avklart av lovteksten.

Når arbeidstakeren sier opp muntlig eller på SMS

Kravet om skriftlighet i § 15-4 første ledd gjelder også når arbeidstakeren sier opp. Reglene om levering, innhold og ugyldighet gjelder bare arbeidsgiverens oppsigelse. Loven sier ikke hva som skjer hvis arbeidstakeren sier opp muntlig eller på SMS. I praksis blir spørsmålet ofte om arbeidstakeren faktisk mente å si opp, og når. Les mer om å si opp jobben selv.

Frister

• Fire måneder: Søksmål må reises innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, for at ugyldighetsregelen i § 15-5 skal gjelde.

• Ingen søksmålsfrist etter § 17-4 når arbeidsgiverens oppsigelse ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd (§ 17-4 fjerde ledd).

• Ordinære frister når formkravene er oppfylt: krav om forhandlinger innen to uker, søksmål innen åtte uker, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§§ 17-3 og 17-4).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Skriv ned hva som ble sagt, hvem som var til stede, og når. Ta vare på SMS-er og e-poster.

2. Be arbeidsgiveren bekrefte skriftlig om arbeidstakeren er sagt opp, og på hvilket grunnlag (§ 15-4 tredje ledd).

3. Fortsett å møte på jobb, med mindre det er klart avtalt noe annet. Unngå å handle på en måte som kan oppfattes som at arbeidstakeren godtar oppsigelsen.

4. Merk firemånedersfristen, og søk råd i god tid før den går ut.

For arbeidsgivere

1. Gi aldri en oppsigelse muntlig, på SMS eller i en chat.

2. Drøft saken med arbeidstakeren før virksomheten tar beslutningen (§ 15-1).

3. Lever oppsigelsesbrevet personlig, helst med signert kvittering, eller send det rekommandert.

4. Har noen allerede gitt en muntlig oppsigelse, bør virksomheten avklare situasjonen raskt. En ny, korrekt oppsigelse har virkning fra den kommer fram, og oppsigelsestiden løper da fra det tidspunktet. Om den første oppsigelsen fortsatt kan gi grunnlag for erstatning, bør vurderes konkret.

Les også

• Oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver – hva må det inneholde?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Si opp jobben selv – regler for arbeidstakers oppsigelse

Se også siden om oppsigelse og avskjed.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.