Permittering eller oppsigelse – hva er riktig når arbeidet faller bort?

Kort svar

Permittering er riktig når arbeidet faller bort midlertidig, og det er grunn til å tro at de ansatte kan tas tilbake i arbeid. Oppsigelse på grunn av nedbemanning er riktig når virksomheten har et varig behov for færre ansatte. Ved permittering består arbeidsforholdet, men arbeidsplikten faller midlertidig bort (permitteringslønnsloven § 1). Ved oppsigelse avsluttes arbeidsforholdet, og oppsigelsen må være saklig begrunnet (arbeidsmiljøloven § 15-7). Viser det seg underveis at bortfallet er varig, må arbeidsgiveren vurdere oppsigelse.

Permittering eller oppsigelse: midlertidig eller varig?

Det sentrale skillet er tidsperspektivet. Permittering betyr at arbeidstakeren midlertidig fritas for arbeidsplikt i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans (permitteringslønnsloven § 1 andre ledd). Det kan gjelde hele stillingen eller en del av den.

NAV skriver i sin veiledning til arbeidsgivere at det må være en saklig grunn, for eksempel ordremangel, fulle lagre, tap av anbud eller praktiske arbeidshindringer. Arbeidsgiveren må også ha gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringen. Er situasjonen ikke midlertidig, slik at det ikke er rimelig grunn til å tro at den ansatte vil bli tatt tilbake i arbeid, må oppsigelse brukes i stedet.

Spørsmålene arbeidsgiveren bør stille seg, er derfor:

• Hva er årsaken til at arbeidet faller bort?

• Hvor lenge forventes situasjonen å vare, og hva bygger anslaget på?

• Er det realistisk at de samme stillingene trengs igjen?

Vilkårene for permittering

Permittering er i hovedsak regulert i tariffavtaler og i ulovfestet rett. Loven regulerer lønnsplikten, men ikke selve adgangen til å permittere. Er virksomheten bundet av Hovedavtalen LO–NHO 2026–2029, gjelder blant annet dette:

• Permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften (Hovedavtalen § 7-1 nr. 1).

• Permitteringen kan ikke vare utover seks måneder, med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn (nr. 2).

• Før varsel gis, skal det konfereres med tillitsvalgte, og det skal føres protokoll (§ 7-2).

• Varselet er som hovedregel 14 dager (§ 7-3).

Uten tariffbinding gjelder de ulovfestede reglene. Grunnleggende vilkår, varsel og dagpenger er forklart i permittering – regler for arbeidstaker og arbeidsgiver.

Vilkårene for oppsigelse ved nedbemanning

En oppsigelse må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (§ 15-7 første ledd). Ved driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak gjelder i tillegg:

• Oppsigelsen er ikke saklig hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid å tilby i virksomheten, eller i konsernet (§ 15-7 andre og tredje ledd).

• Det skal foretas en avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelsen påfører den enkelte (§ 15-7 andre ledd).

• Spørsmålet skal så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og tillitsvalgte før beslutningen tas, både grunnlaget og utvelgelsen (§ 15-1).

• Oppsigelsen må være skriftlig og oppfylle formkravene (§ 15-4).

Gjelder det minst ti arbeidstakere innenfor 30 dager, gjelder også reglene om masseoppsigelser med drøftinger og melding til NAV (§ 15-2). Se masseoppsigelse.

Hva koster og krever de to løsningene?

Ved permittering betaler arbeidsgiveren vanlig lønn i varselperioden. Deretter skal det betales permitteringslønn i en arbeidsgiverperiode på 15 dager (permitteringslønnsloven § 3 første ledd). Etter det er arbeidsgiveren fritatt for lønnsplikt i inntil 26 uker i løpet av 18 måneder (tredje ledd). Arbeidstakeren kan søke dagpenger. Se lønnsplikt under permittering.

Ved oppsigelse har arbeidstakeren lønn og normalt arbeidsplikt ut oppsigelsestiden. Fristen følger av arbeidsavtalen, tariffavtalen eller arbeidsmiljøloven § 15-3 og avhenger av blant annet ansettelsestid og alder. Arbeidstakere som sies opp på grunn av virksomhetens forhold, kan ha fortrinnsrett til ny ansettelse i ett år etter oppsigelsestidens utløp (§ 14-2). Oppsigelsen kan dessuten prøves for domstolene.

Permittering kan altså gi lavere kostnader på kort sikt. Det gjør den ikke til riktig løsning når behovet er varig. 26 uker er en grense for lønnsfritaket, ikke en rett til å permittere så lenge. Vilkårene må være oppfylt hele tiden.

Når permitteringen må bli nedbemanning

Hovedavtalen § 7-4 nr. 3 sier at det fortløpende skal vurderes om vilkårene for permittering er til stede, eller om det må gjennomføres oppsigelser. Kan varselet ikke angi sannsynlig lengde, skal fortsatt permittering drøftes med de tillitsvalgte senest innen én måned og deretter hver måned, hvis ikke annet er avtalt.

Når fritaksperioden på 26 uker er brukt opp, gjeninntrer arbeidsgiverens lønnsplikt (permitteringslønnsloven § 3 tredje ledd). Står virksomheten da fortsatt uten arbeid til de permitterte, må situasjonen vurderes på nytt.

Velger arbeidsgiveren å si opp en permittert arbeidstaker, gjelder de vanlige reglene om saklig grunn og saksbehandling. Ifølge NAV avsluttes permitteringen når oppsigelsen gis, og arbeidsgiveren må betale lønn fra den dagen og ut oppsigelsestiden. Se oppsigelse under permittering.

(Eksemplet er oppdiktet.) En produksjonsbedrift mister sin største kunde. Ledelsen permitterer først fem ansatte i håp om nye kontrakter. Etter tre måneder er det klart at kunden ikke kommer tilbake, og at volumet blir varig lavere. Bedriften må da drøfte nedbemanning med de tillitsvalgte og gjennomføre en ordinær oppsigelsesprosess med drøftingsmøter, utvelgelse og vurdering av annet passende arbeid.

Frister

• Permitteringsvarsel: 14 dager etter Hovedavtalen § 7-3 nr. 1. Ved uforutsette hendelser som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3 tiende ledd er varselet 2 dager, ved brann 14 dager (§ 7-3 nr. 2).

• Lønnsplikt ved permittering: 15 dager, deretter fritak i inntil 26 uker innen 18 måneder (permitteringslønnsloven § 3).

• Masseoppsigelser: Oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet (§ 15-2 femte ledd).

• Oppsigelsestid: Etter § 15-3, avtale eller tariffavtale.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Les varselet nøye: Står det noe om årsak og forventet lengde?

2. Spør hvilken tariffavtale som gjelder, og om tillitsvalgte er konsultert.

3. Blir permitteringen langvarig uten utsikt til arbeid, kan arbeidstakeren be arbeidsgiveren om en avklaring.

4. Får arbeidstakeren oppsigelse, gjelder de vanlige reglene for oppsigelse, også retten til å kreve forhandlinger.

For arbeidsgivere

1. Skriv ned hvorfor arbeidsbortfallet antas å være midlertidig, og hva anslaget bygger på.

2. Avklar om virksomheten er bundet av tariffavtale, og følg den.

3. Følg med fortløpende, og drøft med tillitsvalgte om permitteringen fortsatt er riktig.

4. Er bortfallet varig, start en ordinær nedbemanningsprosess i stedet for å forlenge permitteringen.

Les også

• Permittering – regler for arbeidstaker og arbeidsgiver

• Lønnsplikt under permittering – hva må arbeidsgiver betale?

• Oppsigelse under permittering – hva gjelder når en av partene sier opp?

• Masseoppsigelse – drøfting, melding til NAV og gjennomføring

Se også siden om nedbemanning og omstilling.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.