Varsling eller vanlig klage – hva er et kritikkverdig forhold?

Kort svar

Varsling etter arbeidsmiljøloven er å si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det er forhold som er i strid med rettsregler, virksomhetens skriftlige etiske retningslinjer eller etiske normer med bred tilslutning i samfunnet (arbeidsmiljøloven § 2 A-1). En klage som bare gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, for eksempel lønn eller arbeidsoppgaver, regnes som hovedregel ikke som varsling. Skillet har betydning for vernet mot gjengjeldelse og for arbeidsgiverens plikter.

Hovedregel: varsling om kritikkverdige forhold

Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgiverens virksomhet. Innleide arbeidstakere har også rett til å varsle om forhold hos innleieren (§ 2 A-1 første ledd). Retten gjelder også enkelte grupper som ikke er arbeidstakere, for eksempel elever, vernepliktige og personer i arbeidsmarkedstiltak, når de utfører arbeid i virksomheten (§ 1-6).

Etter § 2 A-1 andre ledd er kritikkverdige forhold forhold som er i strid med:

• rettsregler,

• skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller

• etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet.

Loven gir eksempler på forhold som kan være kritikkverdige:

• a. fare for liv eller helse,

• b. fare for klima eller miljø,

• c. korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet,

• d. myndighetsmisbruk,

• e. uforsvarlig arbeidsmiljø, og

• f. brudd på personopplysningssikkerheten.

Listen er ikke uttømmende. Det avgjørende er om forholdet bryter med en av de tre normene.

Grensen mot klager på eget arbeidsforhold

Etter § 2 A-1 tredje ledd regnes en ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, ikke som varsling, med mindre forholdet omfattes av andre ledd.

Det betyr at uenighet om for eksempel lønnsnivå, arbeidsoppgaver, organisering eller samarbeid med en leder som utgangspunkt er en vanlig klage eller et personalspørsmål. Gjelder ytringen derimot noe som også er kritikkverdig etter andre ledd, kan den være varsling selv om arbeidstakeren selv er berørt. Eksempler kan være:

• trakassering eller seksuell trakassering av arbeidstakeren (i strid med rettsregler),

• at arbeidstakeren ikke får lovpålagt hviletid eller overtidsbetaling (i strid med rettsregler), eller

• forhold som gir et uforsvarlig arbeidsmiljø for arbeidstakeren og andre.

Hvor grensen går, beror på en konkret vurdering.

Behøver arbeidstakeren å ha rett?

Loven krever ikke at arbeidstakeren kan bevise at forholdet er kritikkverdig. Ved intern varsling og varsling til offentlige myndigheter stiller loven ikke krav om god tro. Ved varsling til media eller offentligheten kreves blant annet at arbeidstakeren er i aktsom god tro om innholdet (§ 2 A-2 tredje ledd). Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med reglene (§ 2 A-2 fjerde ledd).

Hvorfor skillet har betydning

Om en ytring er varsling, avgjør hvilke regler som gjelder:

• Vern mot gjengjeldelse: Gjengjeldelse mot den som varsler i samsvar med reglene, er forbudt (§ 2 A-4). Ved brudd kan arbeidstakeren kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til skyld (§ 2 A-5).

• Arbeidsgiverens aktivitetsplikt: Arbeidsgiveren skal sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt, og påse at den som har varslet, har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-3).

• Rutiner: Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, skal ha skriftlige rutiner for intern varsling (§ 2 A-6).

Også en klage som ikke er varsling, skal behandles forsvarlig.

Ekstern varsling og anonymitet

Varsler arbeidstakeren eksternt til en tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet, plikter den som mottar varselet, å hindre at andre får kjennskap til navnet til vedkommende eller andre opplysninger som kan identifisere vedkommende. Taushetsplikten gjelder også overfor sakens parter (§ 2 A-7). Regelen gjelder mottakeren hos myndigheten, ikke arbeidsgiverens interne behandling av varsler. Arbeidsgiveren har uansett plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Hvordan kan arbeidstakeren varsle?

Arbeidstakeren kan alltid varsle internt: til arbeidsgiveren eller en representant for arbeidsgiveren, etter virksomhetens rutiner, i samsvar med en varslingsplikt, eller via verneombud, tillitsvalgt eller advokat (§ 2 A-2 første ledd). Arbeidstakeren kan også alltid varsle eksternt til en tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet (§ 2 A-2 andre ledd). Varsling til media eller offentligheten for øvrig krever at arbeidstakeren er i aktsom god tro om innholdet i varselet, at forholdet har allmenn interesse, og at vedkommende først har varslet internt eller har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig (§ 2 A-2 tredje ledd). Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at varslingen har skjedd i strid med reglene (§ 2 A-2 fjerde ledd).

I noen tilfeller har arbeidstakeren også plikt til å si fra, for eksempel om trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen og om feil som kan medføre fare for liv eller helse (§ 2-3).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Beskriv forholdet konkret: hva, når, hvem og hvilken regel eller norm arbeidstakeren mener er brutt.

2. Skill mellom det som gjelder arbeidstakeren personlig, og det som er kritikkverdig etter loven.

3. Varsle skriftlig og ta vare på en kopi. Følg gjerne virksomhetens rutine.

4. Søk råd hos tillitsvalgt, verneombud eller advokat hvis arbeidstakeren er usikker.

For arbeidsgivere

1. Vurder hver henvendelse konkret. Behandle den som et varsel hvis det er tvil.

2. Sørg for at varslingsrutinene er skriftlige, oppdaterte og lett tilgjengelige.

3. Undersøk varselet innen rimelig tid og ivareta arbeidsmiljøet til den som har varslet.

4. Gi også vanlige klager en forsvarlig behandling.

Les også

• Håndtering av varsel – hva må arbeidsgiver gjøre?

• Gjengjeldelse etter varsling – hva er forbudt, og hvor kan det klages?

• Mobbing og trakassering på jobb – hva sier loven?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling. Arbeidsgivere kan lese mer på siden om HMS-ansvar.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.