Kompensasjon for konkurranseklausul – hvordan beregnes betalingen?

Kort svar

Gjør arbeidsgiveren en konkurranseklausul gjeldende, skal arbeidstakeren ha kompensasjon tilsvarende 100 prosent av arbeidsvederlaget sitt opp til 8 G, og minst 70 prosent av det som overstiger 8 G (arbeidsmiljøloven § 14 A-3). Grunnlaget er det arbeidstakeren har tjent de siste 12 månedene før oppsigelsen eller avskjeden. Kompensasjonen kan begrenses til 12 G. Har arbeidstakeren inntekt i perioden, kan arbeidsgiveren trekke fra inntil halvparten av kompensasjonen.

Når har arbeidstakeren krav på kompensasjon for konkurranseklausul?

Kravet oppstår når konkurranseklausulen gjøres gjeldende. Det skjer gjennom arbeidsgiverens skriftlige redegjørelse for om og i hvilken grad klausulen skal brukes (§ 14 A-2). Velger arbeidsgiveren å ikke gjøre klausulen gjeldende, skal det ikke betales kompensasjon, og arbeidstakeren står fritt.

Klausulen kan ikke gjøres gjeldende når arbeidsgiveren sier arbeidstakeren opp, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i vedkommendes forhold (§ 14 A-1 fjerde ledd). Vilkårene for å bruke klausulen er forklart i artikkelen om konkurranseklausul, se lenken nederst.

En kundeklausul gir ikke krav på kompensasjon. § 14 A-4 viser bare til reglene i § 14 A-1 tredje til sjette ledd, ikke til § 14 A-3.

Slik beregnes kompensasjonen

Beregningen skjer i tre trinn (§ 14 A-3 første ledd):

• Grunnlaget er opptjent arbeidsvederlag de siste 12 månedene før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.

• Opp til 8 G skal arbeidstakeren ha 100 prosent av grunnlaget.

• Over 8 G skal arbeidstakeren ha minst 70 prosent. Arbeidsgiveren kan begrense den samlede kompensasjonen til 12 G.

Grunnbeløpet (G) er 136 549 kroner fra 1. mai 2026. Det gir 1 092 392 kroner for 8 G og 1 638 588 kroner for 12 G.

Beløpene i eksemplene under er årlige. Gjelder klausulen i en kortere periode, skal arbeidstakeren ha en forholdsmessig del. Klausulen kan ikke gjelde lenger enn ett år etter at arbeidsforholdet er slutt (§ 14 A-1 andre ledd).

Hva som regnes som arbeidsvederlag, for eksempel om bonus, provisjon, overtid og naturalytelser skal tas med, kan ha mye å si for beløpet.

Regneeksempler

Eksempel 1: Inntekt under 8 G. (Eksemplet er oppdiktet.) Arbeidstakeren har tjent 800 000 kroner de siste 12 månedene. Hele beløpet ligger under 8 G, så kompensasjonen er 100 prosent, altså 800 000 kroner i året. Gjelder klausulen i seks måneder, blir det 400 000 kroner.

Eksempel 2: Inntekt over 8 G. (Eksemplet er oppdiktet.) Arbeidstakeren har tjent 1 500 000 kroner. De første 1 092 392 kronene gir 100 prosent. Den delen som overstiger 8 G, 407 608 kroner, gir minst 70 prosent, altså 285 326 kroner. Samlet blir det minst 1 377 718 kroner i året.

Eksempel 3: Taket på 12 G. (Eksemplet er oppdiktet.) Arbeidstakeren har tjent 2 000 000 kroner. Etter samme regnemåte blir kompensasjonen minst 1 727 718 kroner. Det er mer enn 12 G, så arbeidsgiveren kan begrense kompensasjonen til 1 638 588 kroner i året.

Fradrag for ny inntekt

Har arbeidstakeren arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt i perioden klausulen gjelder, kan arbeidsgiveren gjøre fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen (§ 14 A-3 andre ledd). Arbeidstakeren beholder altså alltid minst halvparten.

Fortsetter vi eksempel 1 med en klausul på seks måneder, er kompensasjonen 400 000 kroner. Tjener arbeidstakeren 300 000 kroner i en ny jobb i perioden, kan arbeidsgiveren trekke fra høyst 200 000 kroner, altså halvparten av kompensasjonen. Arbeidstakeren får da 200 000 kroner i kompensasjon i tillegg til den nye inntekten.

Arbeidsgiveren kan kreve at arbeidstakeren opplyser om inntekten sin i perioden. Gjør arbeidstakeren ikke det, kan arbeidsgiveren holde tilbake kompensasjonen til opplysningene er lagt fram (§ 14 A-3 tredje ledd).

Loven sier ikke uttrykkelig når kompensasjonen skal utbetales.

Når klausulen faller bort

Arbeidsgiveren kan når som helst mens arbeidsforholdet består, si opp konkurranseklausulen skriftlig, men ikke i den perioden arbeidsgiveren er bundet av en redegjørelse (§ 14 A-1 femte ledd). Etter at arbeidsforholdet er slutt, kan partene bare avtale skriftlig at klausulen ikke lenger skal gjelde. Arbeidsgiveren kan altså ikke ensidig slippe kompensasjonen ved å frafalle klausulen etter at arbeidstakeren har sluttet.

Gir ikke arbeidsgiveren redegjørelse når loven krever det, faller klausulen bort (§ 14 A-1 sjette ledd). Da står arbeidstakeren fritt, og det skal heller ikke betales kompensasjon.

Frister

• Ber arbeidstakeren skriftlig om det, skal arbeidsgiveren innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om klausulen gjøres gjeldende (§ 14 A-2 første ledd). Ved avskjed er fristen en uke (§ 14 A-2 fjerde ledd).

• Redegjørelsen er bindende i tre måneder, og ved oppsigelse uansett ut oppsigelsestiden (§ 14 A-2 femte ledd).

• Krav på kompensasjon foreldes etter de alminnelige reglene, normalt etter tre år (foreldelsesloven § 2).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

• Be om skriftlig redegjørelse så tidlig som mulig, helst før arbeidstakeren sier opp.

• Regn ut kompensasjonen selv med lønnsslippene fra de siste 12 månedene.

• Gi opplysninger om ny inntekt når arbeidsgiveren ber om det, slik at utbetalingen ikke stopper.

• Avtaler arbeidstakeren sluttpakke, avklar hva som skal skje med klausulen og kompensasjonen.

For arbeidsgivere

• Vurder kostnaden før klausulen gjøres gjeldende. Den kan bli nær en årslønn.

• Avgrens klausulen i tid og omfang til det som er nødvendig.

• Beregn grunnlaget for de siste 12 månedene og dokumenter beregningen.

• Be skriftlig om opplysninger om ny inntekt hvis arbeidsgiveren vil gjøre fradrag.

Les også

• Konkurranseklausul – når gjelder den, og hva koster den?

• Kundeklausul – kan tidligere arbeidsgivers kunder kontaktes?

• Lojalitetsplikt ved jobbskifte – hvor går grensen?

• Sluttavtale – sjekkliste før signering

Se også siden om arbeidsavtaler og personalhåndbok.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.