Utdanningspermisjon – når foreligger rett til fri for å studere?

Kort svar

Har arbeidstakeren vært i arbeidslivet i minst tre år og hos arbeidsgiveren de siste to årene, har vedkommende rett til hel eller delvis utdanningspermisjon i inntil tre år (arbeidsmiljøloven § 12-11). Utdanning ut over grunnskole og videregående må være yrkesrelatert. Arbeidsgiveren kan nekte hvis permisjonen hindrer forsvarlig planlegging av drift og personaldisponeringer, men må svare skriftlig innen bestemte frister.

Hvem har rett til utdanningspermisjon?

Arbeidstakeren må oppfylle to krav om ansiennitet (§ 12-11 første ledd):

• minst tre år i arbeidslivet, og

• ansatt hos arbeidsgiveren de siste to årene

Permisjonen kan være hel eller delvis, og vare i inntil tre år. Den må gjelde deltakelse i et organisert utdanningstilbud, for eksempel et studium, et kurs eller en skolegang med fast opplegg.

Hva slags utdanning gir rett til permisjon?

Utdanning på grunnskole- og videregående nivå gir rett til permisjon uten krav om yrkesrelevans.

Utdanning ut over dette, for eksempel høyere utdanning eller fagskole, må være yrkesrelatert. Loven sier at yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. Utdanningen trenger altså ikke å være relevant for akkurat arbeidstakerens stilling eller arbeidsgiver. Det er nok at den er relevant for arbeidsmarkedet.

Varsel til arbeidsgiveren

Arbeidstakeren må gi arbeidsgiveren skriftlig varsel (§ 12-11 fjerde ledd). Varselet skal inneholde:

• utdanningens faglige innhold

• varigheten

• eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon

• en begrunnelse for yrkesrelevansen, hvis utdanningen er ut over grunnskole eller videregående

Loven har ingen fast frist for når varselet må gis. Svarfristene til arbeidsgiveren er lange, så send varselet så tidlig arbeidstakeren kan.

Når kan arbeidsgiveren nekte?

Permisjon kan ikke kreves når den vil være til hinder for arbeidsgiverens forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer (§ 12-11 andre ledd). Et avslag må begrunnes i konkrete forhold i virksomheten. Momenter kan være virksomhetens størrelse, om det finnes vikarer, hvor lenge permisjonen varer og hvor mange andre som har permisjon samtidig. Dette er momenter i en helhetsvurdering, ikke faste regler i loven.

Har arbeidstakeren hatt utdanningspermisjon tidligere, har vedkommende ikke rett til ny permisjon før det har gått (§ 12-11 tredje ledd):

• dobbelt så lang tid som den forrige permisjonen varte, og

• minst ett år fra den forrige permisjonen startet

Ettårsregelen gjelder ikke for kurs under én måneds varighet.

Departementet kan unnta virksomheter fra reglene. Det er gjort for visse grupper innenfor Forsvarets sektor (forskrift 21. desember 2000 nr. 1368).

Frister for avslag

Vil arbeidsgiveren gjøre gjeldende at vilkårene ikke er oppfylt, skal arbeidstakeren få skriftlig beskjed snarest mulig, og senest (§ 12-11 femte ledd):

• seks måneder etter at varselet er mottatt, som hovedregel

• tre måneder når permisjonen er kortere enn seks måneder

• to måneder når permisjonen er kortere enn én måned

Fram til arbeidstakeren får svar, skal arbeidsgiveren på forespørsel orientere arbeidstakeren om hva som gjøres for å legge til rette for permisjonen.

Svarer ikke arbeidsgiveren innen fristen, kan arbeidstakeren bringe saken inn for Tvisteløsningsnemnda (se nedenfor).

Lønn under utdanningspermisjon

Loven gir rett til permisjon, ikke til lønn. Utdanningspermisjon etter § 12-11 er derfor ulønnet, med mindre annet er avtalt. Tariffavtaler, arbeidsavtaler eller interne ordninger kan gi rett til lønn helt eller delvis, noen ganger mot at arbeidstakeren binder seg til å bli i virksomheten en tid etterpå. Les slike avtaler nøye.

Ulønnet permisjon betyr også at arbeidstakeren ikke tjener opp feriepenger i perioden, fordi feriepenger beregnes av utbetalt lønn (ferieloven § 10). Mer om grunnlaget står i artikkelen om å beregne feriepenger.

Arbeidsforholdet til arbeidstakeren består under permisjonen.

Uenighet: Tvisteløsningsnemnda

Tvist om utdanningspermisjon avgjøres av Tvisteløsningsnemnda (§ 12-14). Saken må reises senest fire uker etter at arbeidsgiverens skriftlige avslag kom fram til arbeidstakeren. Har arbeidsgiveren ikke svart innen svarfristen, kan saken reises senest fire uker etter at svarfristen gikk ut (§ 17-2 a).

Saken kan ikke bringes inn for domstolene før nemnda har behandlet den. Fristen for å gå til domstolene er åtte uker fra arbeidstakeren ble underrettet om nemndas avgjørelse (§ 17-2).

Andre permisjonsrettigheter, for eksempel ved fødsel eller sykt barn, er omtalt i artiklene om foreldrepermisjon og sykt barn.

Frister

• Ansiennitet: Tre år i arbeidslivet og to år hos arbeidsgiveren.

• Arbeidsgiverens svar: Senest seks, tre eller to måneder etter varselet, avhengig av permisjonens lengde (§ 12-11).

• Ny permisjon: Dobbelt så lang tid som forrige permisjon, og minst ett år fra den startet.

• Nemnda: Fire uker etter skriftlig avslag, eller etter at svarfristen gikk ut (§ 17-2 a).

• Domstolene: Åtte uker etter nemndas avgjørelse (§ 17-2).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Kontroller at arbeidstakeren oppfyller kravene om tre og to år.

2. Send skriftlig varsel med alle opplysningene loven krever, og begrunn yrkesrelevansen.

3. Send varselet tidlig, gjerne før opptaket er avgjort.

4. Avklar lønn, feriepenger og eventuell bindingstid skriftlig.

5. Merk fireukersfristen hvis arbeidstakeren får avslag.

For arbeidsgivere

1. Registrer når varselet kom inn, og beregn svarfristen.

2. Vurder konkret om permisjonen hindrer forsvarlig planlegging av drift og personaldisponeringer.

3. Gi eventuelt avslag skriftlig, begrunnet og innen fristen.

4. Orienter den ansatte underveis om tilretteleggingen hvis vedkommende spør.

5. Inngå skriftlig avtale hvis virksomheten betaler lønn mot bindingstid.

Les også

• Foreldrepermisjon – hvor lenge kan arbeidstakeren være borte fra jobben?

• Sykt barn og omsorgsdager – når kan arbeidstakeren være hjemme?

• Beregne feriepenger – hva inngår i grunnlaget, og hvilken sats gjelder?

Se også siden om midlertidig ansettelse og stillingsvern.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.