Psykososialt arbeidsmiljø – hva krever loven av arbeidsgiver?

Kort svar

Arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd (arbeidsmiljøloven § 4-3). Fra 1. januar 2026 nevner loven uttrykkelig blant annet uklare eller motstridende krav, emosjonelle belastninger, arbeidsmengde og tidspress, og støtte og hjelp i arbeidet. Arbeidsgiveren skal kartlegge og risikovurdere disse faktorene og sette i verk tiltak, i samarbeid med arbeidstakerne.

Hva er psykososialt arbeidsmiljø?

Psykososialt arbeidsmiljø handler om hvordan arbeidet er organisert, og om samspillet mellom mennesker på jobben. Det gjelder ikke bare konflikter og trakassering, men også hvordan krav, ressurser og støtte er fordelt i det daglige arbeidet.

Etter § 4-3 andre ledd er psykososiale arbeidsmiljøfaktorer blant annet:

• uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet

• emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker

• arbeidsmengde og tidspress som gir ubalanse mellom arbeidet som skal gjøres og tiden som er til rådighet

• støtte og hjelp i arbeidet.

I tillegg kommer forholdene i tredje til sjette ledd: Arbeidet skal ivareta arbeidstakerens integritet og verdighet, gi mulighet for kontakt med andre, og arbeidstakeren skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Arbeidstakeren skal så langt det er mulig beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Hva er nytt fra 2026?

Endringen i § 4-3 trådte i kraft 1. januar 2026. Samtidig fikk forskrift om utførelse av arbeid et nytt kapittel 1A om psykososialt arbeidsmiljø. Forskriften lister opp åtte faktorer: de fire i loven, og i tillegg kontakt og kommunikasjon med andre, trakassering, vold og trusler, og selvbestemmelse og innflytelse i arbeidet (forskriften § 1A-1).

Hensikten er å gjøre det tydeligere at det psykososiale arbeidsmiljøet skal behandles like systematisk som det fysiske. Kravet om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø gjaldt også før, jf. § 4-1, men nå er det klarere hva arbeidsgiveren skal se etter.

Kartlegging, risikovurdering og tiltak i det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidsgiveren skal kartlegge psykososiale faktorer som kan påvirke helse, sikkerhet eller velferd, og vurdere risikoen for skadelig påvirkning på kort og lang sikt (forskriften § 1A-2). Vurderingen skal omfatte faktorene hver for seg, hvordan de påvirker hverandre, og om de samlet utgjør en risiko. Kartleggingen og risikovurderingen skal:

• gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres representanter

• tilpasses virksomhetens art, aktiviteter og størrelse

• gjentas regelmessig og ved endringer

• dokumenteres og inngå i det systematiske HMS-arbeidet.

På grunnlag av risikovurderingen skal arbeidsgiveren lage nødvendige planer og sette i verk tiltak for å fjerne eller redusere risikoen (§ 1A-3). Arbeidstakerne skal få informasjon om risikofaktorer og tiltak, og den opplæringen som er nødvendig (§ 1A-4).

Dette bygger på den generelle plikten til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i § 3-1. Der står det blant annet at arbeidsgiveren skal kartlegge farer og problemer, vurdere risikoen og vurdere arbeidsmiljøet ved endringer i virksomheten.

Arbeidsmengde og tidspress

Arbeidsmengde og tidspress er en av de nye faktorene som er nevnt uttrykkelig. Det betyr ikke at travle perioder er ulovlige. Spørsmålet er om det over tid er ubalanse mellom oppgavene og tiden som er til rådighet, og om arbeidsgiveren har vurdert og håndtert risikoen.

Emosjonelle krav, uklare roller og støtte

Emosjonelle krav er typisk for arbeid med mennesker, for eksempel i helse, skole, barnevern og kundeservice. Belastningen kan ikke alltid fjernes, men den skal kartlegges og vurderes, og arbeidsgiveren skal vurdere tiltak som kan redusere den.

Uklare eller motstridende krav oppstår ofte når ansvar og prioriteringer ikke er avklart, eller når flere ledere gir ulike beskjeder. Støtte og hjelp i arbeidet handler om at arbeidstakeren har noen å spørre og får hjelp når det trengs.

Loven sier også generelt at arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger og lønnssystemer, herunder prestasjonslønn, skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger (§ 4-1 andre ledd).

Arbeidstakerne har en plikt til å medvirke i arbeidet for et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø (§ 1A-5 og § 2-3). Det innebærer blant annet å si fra når belastningen blir for stor.

Ved omstilling skal arbeidsgiveren sørge for den informasjonen, medvirkningen og kompetanseutviklingen som trengs for å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø (§ 4-2 tredje ledd).

Hvis arbeidsmiljøet ikke er forsvarlig

Opplever arbeidstakeren at det psykososiale arbeidsmiljøet er uforsvarlig, er det naturlig å si fra til nærmeste leder eller verneombudet. Gjelder det forhold som er kritikkverdige, kan arbeidstakeren også varsle etter reglene i kapittel 2 A, internt eller til Arbeidstilsynet.

Frister

Loven setter ingen frist for å si fra om arbeidsmiljøet, og arbeidsgiverens plikter er løpende. Kartleggingen og risikovurderingen skal gjentas regelmessig og ved endringer. Fører arbeidsmiljøet til sykefravær, oppsigelse eller krav om erstatning, kan egne frister gjelde.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

• Si fra konkret: Beskriv hva som er belastende, hvor ofte og hvilke følger det har.

• Ta det opp med leder eller verneombud, gjerne skriftlig.

• Delta i kartlegginger, og gi ærlige svar.

• Er forholdene kritikkverdige, kan arbeidstakeren varsle internt eller til Arbeidstilsynet.

For arbeidsgivere

• Kartlegg alle de psykososiale faktorene i forskriften § 1A-1, ikke bare konflikter.

• Gjør risikovurderingen sammen med verneombud og ansatte, og dokumenter den.

• Lag en plan med konkrete tiltak og ansvar, og følg opp.

• Gjenta vurderingen ved omorganisering, ny teknologi eller økt arbeidsmengde.

Les også

• Mobbing og trakassering på jobb – hva sier loven?

• Vold og trusler på jobb – hva må arbeidsgiver gjøre?

• Sykefraværsoppfølging – hva må arbeidsgiver gjøre og når?

Se også siden om HMS-ansvar.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.