Suspensjon fra jobb – når kan arbeidsgiver suspendere?

Kort svar

Arbeidsgiveren kan suspendere en arbeidstaker når det er grunn til å anta at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan føre til avskjed, og virksomhetens behov tilsier det (arbeidsmiljøloven § 15-13). Suspensjonen gjelder mens saken undersøkes. Arbeidstakeren beholder lønnen. Suspensjonen skal vurderes fortløpende og oppheves straks vilkårene ikke lenger er oppfylt. Suspensjon ut over tre måneder krever at forholdets særlige art begrunner det.

Hva er suspensjon fra jobb?

Suspensjon betyr at arbeidstakeren blir pålagt å fratre arbeidet, men arbeidsforholdet består. Arbeidstakeren er fortsatt ansatt, får lønn og er bundet av lojalitetsplikten. Suspensjon er ikke en reaksjon eller straff, og den sier ikke noe om hva undersøkelsen vil vise. Den er et midlertidig tiltak mens arbeidsgiveren undersøker om det er grunnlag for avskjed.

Suspensjon må skilles fra fritak fra arbeidsplikt i oppsigelsestiden og fra permittering. Disse har egne vilkår.

Vilkårene for suspensjon fra jobb

Det er to vilkår, og begge må være oppfylt (§ 15-13 første ledd):

1. Mistanke om avskjedsgrunnlag: Det må være «grunn til å anta» at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i forhold som kan føre til avskjed etter § 15-14. Avskjed krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Mistanke om forhold som bare kan gi grunnlag for oppsigelse, er ikke nok.

2. Virksomhetens behov: Virksomhetens behov må tilsi at arbeidstakeren fratrer mens saken undersøkes. Det kan for eksempel være behov for å sikre bevis, beskytte kolleger eller kunder, eller hindre at situasjonen gjentar seg.

Arbeidsgiveren trenger ikke bevis for at forholdet har skjedd. Mistanken må likevel bygge på konkrete opplysninger, ikke på rykter alene.

Saksbehandlingen

Reglene om drøfting, formkrav og erstatning ved oppsigelse gjelder tilsvarende så langt de passer (§ 15-13 fjerde ledd):

• Drøfting: Spørsmålet skal så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og de tillitsvalgte før beslutningen tas (§ 15-1).

• Skriftlig: Suspensjonen skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert, med opplysninger om rettigheter og frister (§ 15-4).

• Erstatning: Er suspensjonen ulovlig, kan arbeidstakeren kreve erstatning etter § 15-12.

I akutte situasjoner kan det være praktisk umulig å drøfte før beslutningen. Drøftingen bør da holdes så snart som mulig etterpå.

Varighet: fortløpende vurdering og tre måneder

Arbeidsgiveren skal vurdere fortløpende om vilkårene fortsatt er oppfylt. Er de ikke det, skal suspensjonen straks oppheves (§ 15-13 andre ledd). Arbeidsgiveren må derfor undersøke saken uten unødig opphold. Suspensjon ut over tre måneder må være begrunnet i forholdets særlige art.

Hva skjer etter suspensjonen?

Suspensjonen avsluttes på en av disse måtene:

• Tilbake i arbeid: Viser undersøkelsen at det ikke er grunnlag for avskjed, skal arbeidstakeren tilbake i arbeid. Lønnen er betalt hele tiden, så det oppstår normalt ikke lønnstap.

• Oppsigelse: Er forholdet mindre alvorlig enn først antatt, men gir det saklig grunn til oppsigelse, gjelder de vanlige reglene om oppsigelse.

• Avskjed: Avskjed krever ny drøfting og skriftlig avskjed etter § 15-1 og § 15-4 (§ 15-14 andre ledd). Ved tvist om avskjed har arbeidstakeren ikke rett til å fortsette i stillingen, men retten kan bestemme det etter krav fra arbeidstakeren (§ 15-11 tredje ledd).

• Avtale: Partene kan bli enige om en sluttavtale.

Lønn under suspensjon

Arbeidstakeren beholder den lønnen arbeidstakeren hadde på suspensjonstidspunktet, fram til suspensjonen opphører (§ 15-13 tredje ledd). Høyesterett har lagt til grunn at betaling for frivillige ekstravakter ut over avtalt stilling ikke inngår i beregningsgrunnlaget (HR-2020-1157-A, avsnitt 36–39). Ifølge forarbeidene som dommen viser til, skal faste og variable tillegg som ville blitt utbetalt etter fast oppsatt arbeidsplan, regnes med. Usikre tillegg, som overtid, regnes normalt ikke med.

Frister

• Forhandlinger: Gjelder tvisten om suspensjonen var lovlig, er det ingen frist for å kreve forhandlinger. Ellers regnes fristen på to uker fra suspensjonen opphørte (§ 17-3 andre ledd).

• Søksmål: Ved tvist om det foreligger ulovlig suspensjon, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 femte ledd).

• Avskjed: Ender saken med avskjed, gjelder de ordinære fristene for avskjed. Det er to uker for å kreve forhandlinger og åtte uker for søksmål, eller seks måneder hvis arbeidstakeren bare krever erstatning (§§ 17-3 og 17-4).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Be om skriftlig begrunnelse og om opplysninger om hva saken gjelder.

2. Krev drøftelsesmøte, og ta med tillitsvalgt eller rådgiver.

3. Kontroller at lønnen utbetales som før, inkludert faste tillegg.

4. Følg med på tiden. Har suspensjonen vart lenge uten at noe skjer, kan arbeidstakeren be arbeidsgiveren vurdere den på nytt.

5. Vær forsiktig med å kontakte kolleger eller kunder om saken mens den undersøkes, og avklar med arbeidsgiveren hva arbeidstakeren kan si om fraværet sitt.

For arbeidsgivere

1. Vurder konkret om mistanken gjelder et mulig avskjedsgrunnlag, og om virksomhetens behov tilsier suspensjon.

2. Drøft saken før beslutningen når det er praktisk mulig.

3. Gi suspensjonen skriftlig og med de opplysningene § 15-4 krever.

4. Lag en plan for undersøkelsen, og gjennomfør den uten unødig opphold.

5. Dokumenter den fortløpende vurderingen, og opphev suspensjonen straks vilkårene ikke lenger er oppfylt.

Les også

• Avskjed eller oppsigelse – hva er forskjellen?

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Oppsigelsesbrev fra arbeidsgiver – hva må det inneholde?

Se også siden om personalsaker for arbeidsgivere.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.