Saklig grunn for oppsigelse – hva må arbeidsgiver kunne vise?

Kort svar

En arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd). Høyesterett har sagt at det først må foreligge en legitim og tungtveiende grunn, og at oppsigelsen deretter ikke må være en uforholdsmessig streng reaksjon etter en avveining av partenes interesser (HR-2021-2389-A avsnitt 41). Domstolene vurderer saken ut fra opplysningene som forelå da arbeidsgiveren besluttet oppsigelsen. For arbeidsgiveren betyr det at grunnlaget må være undersøkt og dokumentert før oppsigelsen gis.

Hva er saklig grunn for oppsigelse?

Loven deler grunnlaget i to hovedgrupper:

• Virksomhetens forhold, typisk driftsinnskrenkning, rasjonalisering eller omorganisering. Her skal virksomhetens behov veies mot ulempene oppsigelsen påfører den enkelte (§ 15-7 andre ledd).

• Arbeidstakerens forhold, for eksempel pliktbrudd, samarbeidsproblemer eller manglende evne til å utføre arbeidet. Loven sier ikke uttrykkelig at det skal foretas en interesseavveining, men det følger av rettspraksis at også her skal partenes interesser veies (HR-2021-2389-A avsnitt 39).

Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold står de negative konsekvensene for arbeidstakeren sentralt i avveiningen. For arbeidsgiveren er spørsmålet hvor sterkt behovet er for å avslutte arbeidsforholdet (avsnitt 41).

Denne artikkelen ser på kravet fra arbeidsgiverens side, før beslutningen tas. Arbeidstakere som mener at en oppsigelse er urettmessig, kan lese mer i artikkelen om usaklig oppsigelse.

Særlige krav ved nedbemanning og utsetting

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig hvis arbeidsgiveren har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby (§ 15-7 andre ledd). Er arbeidsgiveren del av et konsern, gjelder plikten også for passende arbeid i andre virksomheter i konsernet (tredje ledd). Se annet passende arbeid før oppsigelse.

En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiveren setter ut, eller tar sikte på å sette ut, driften til selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift (fjerde ledd).

Hvordan prøver domstolene oppsigelsen?

Domstolene kan prøve alle sider av oppsigelsen. Ifølge Høyesterett står det sentralt om oppsigelsen bygger på et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, om begrunnelsen bygger på relevante argumenter, og om vurderingen er bred nok, slik at hensynet til arbeidstakeren er ivaretatt (HR-2021-2389-A avsnitt 43).

Det avgjørende er opplysningene som forelå og som motiverte arbeidsgiveren da oppsigelsen ble besluttet. Det er bare begrenset adgang til å supplere med nye opplysninger senere. Det gjelder opplysninger som kommer frem rett etter oppsigelsen og som står i nær sammenheng med det opprinnelige grunnlaget, og adgangen skal praktiseres med varsomhet (avsnitt 44).

Konsekvensen er praktisk viktig: en arbeidsgiver som sier opp først og samler dokumentasjon etterpå, risikerer at domstolene ser bort fra det som kommer til senere.

Hva bør beslutningsnotatet inneholde?

Loven krever ikke et eget beslutningsnotat, men et datert notat gjør det lettere å vise hva som faktisk ble vurdert. Et notat bør normalt beskrive:

• det konkrete grunnlaget, med daterte hendelser, korrespondanse eller økonomiske og organisatoriske analyser,

• arbeidstakerens forklaring og hvordan den er vurdert,

• hvilke mindre inngripende tiltak som er vurdert, for eksempel tilbakemeldinger, opplæring eller omplassering,

• ved nedbemanning: behovet, hvem som er sammenlignet, utvelgelseskriteriene og undersøkelsen av annet passende arbeid,

• avveiningen mellom virksomhetens behov og konsekvensene for arbeidstakeren.

Notatet skal vise vurderinger som faktisk er gjort før beslutningen, ikke begrunne den i ettertid.

Saksbehandlingen før beslutningen

Før arbeidsgiveren fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og de tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Både grunnlaget og en eventuell utvelgelse skal drøftes (§ 15-1). Drøftingen er også en anledning til å få frem arbeidstakerens side av saken, slik at faktum blir riktig og vurderingen bred nok. Se drøftelsesmøte før oppsigelse.

Oppsigelsen skal være skriftlig og inneholde blant annet opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, reise søksmål og stå i stillingen (§ 15-4). Oppsigelsen er ugyldig dersom formkravene ikke er fulgt og arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder, med mindre særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig (§ 15-5 første ledd).

Frister

• Arbeidstakers krav om forhandlinger: skriftlig innen to uker fra oppsigelsen fant sted (§ 17-3 andre ledd).

• Søksmål med krav om ugyldighet: innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning, eller fra oppsigelsen hvis det ikke er forhandlet (§ 17-4 første og andre ledd).

• Søksmål bare om erstatning: innen seks måneder (§ 17-4 første ledd).

• Oppsigelse med formfeil: søksmål innen fire måneder gir som hovedregel ugyldighet (§ 15-5 første ledd).

Fristene løper fra oppsigelsen. For arbeidsgiveren betyr det at dokumentasjonen må foreligge allerede da.

Hva bør gjøres?

For arbeidsgivere

1. Undersøk faktum grundig før beslutningen, og gi arbeidstakeren anledning til å uttale seg.

2. Vurder mildere tiltak og, ved nedbemanning, om det finnes annet passende arbeid i virksomheten eller konsernet.

3. Skriv et kort beslutningsnotat som viser grunnlaget, arbeidstakerens synspunkter og interesseavveiningen, datert før oppsigelsen gis.

4. Hold drøftelsesmøte etter § 15-1, og sørg for at oppsigelsen oppfyller formkravene i § 15-4.

5. Ved prestasjonsproblemer: dokumenter oppfølging og tydelige forventninger over tid, se oppsigelse ved dårlige prestasjoner.

For arbeidstakere

1. Gå gjennom oppsigelsen og be arbeidsgiveren forklare grunnlaget hvis det er uklart.

2. Arbeidstakeren bør legge frem sin side av saken i drøftelsesmøtet, gjerne skriftlig.

3. Merk fristene for forhandlinger og søksmål fra den dagen arbeidstakeren mottok oppsigelsen.

Les også

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Oppsigelse ved dårlige prestasjoner – når er det saklig?

• Annet passende arbeid før oppsigelse – hva må arbeidsgiver tilby?

Se også siden om personalsaker.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.