Oppsigelse ved dårlige prestasjoner – når er det saklig?

Kort svar

En arbeidstaker kan bare sies opp når det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (arbeidsmiljøloven § 15-7). Svake prestasjoner kan være en saklig grunn, men loven sier ikke hvor terskelen går. Normalt må arbeidsgiveren ha gjort forventningene tydelige, gitt tilbakemelding og gitt arbeidstakeren tid og hjelp til å forbedre seg, og dette må være dokumentert. Før oppsigelsen besluttes, skal saken drøftes med arbeidstakeren (§ 15-1).

Oppsigelse ved dårlige prestasjoner: kravet til saklig grunn

Oppsigelsesvernet i § 15-7 første ledd gjelder alle fast ansatte etter prøvetiden. Loven har ingen egen regel om prestasjoner. Hva som er saklig, avgjøres etter en helhetsvurdering. Arbeidsgiveren må normalt kunne vise:

• at det er et reelt og vesentlig avvik fra det som kan forventes i stillingen,

• at arbeidstakeren har fått vite hva som er forventet, og hva som ikke holder mål,

• at arbeidstakeren har fått en reell mulighet til å rette opp, gjerne med opplæring eller veiledning, og

• at forbedringen har uteblitt.

Ved vurderingen har det betydning hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt, om arbeidsgiveren tidligere har vært fornøyd, og om endringer i stillingen, organiseringen eller kravene forklarer problemene. Er det endringer arbeidsgiveren selv har innført, må arbeidsgiveren normalt også bidra med opplæring og tilpasning.

Advarsel er ikke et lovkrav

Loven krever ikke at arbeidsgiveren har gitt en skriftlig advarsel før oppsigelse. En klar skriftlig tilbakemelding om at arbeidsforholdet står i fare hvis prestasjonene ikke bedres, kan likevel ha betydning for å vise at arbeidstakeren har forstått alvoret.

Manglende evne eller manglende vilje?

Det er nyttig å skille mellom to situasjoner. Den ene er at arbeidstakeren prøver, men ikke får det til, for eksempel på grunn av manglende kompetanse eller fordi oppgavene har endret seg. Den andre er at arbeidstakeren ikke vil, for eksempel ved gjentatt nekting av å utføre pålagte oppgaver. Den første situasjonen handler om oppfølging og opplæring. Den andre kan være et pliktbrudd, der vurderingen ligner mer på andre saker om illojal eller uakseptabel opptreden.

Avskjed, altså opphør med øyeblikkelig virkning, krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold (§ 15-14). Svake prestasjoner alene vil sjelden oppfylle det vilkåret.

Når årsaken er helse eller endrede forhold

Skyldes de svake prestasjonene sykdom, slitasje eller lignende, har arbeidsgiveren en plikt til å tilrettelegge så langt det er mulig (§ 4-6). Tilretteleggingsplikten må være oppfylt før en oppsigelse kan bli saklig. Er arbeidstakeren sykmeldt, gjelder også et særlig vern de første 12 månedene (§ 15-8). Les mer om sykefraværsoppfølging.

Forskjellsbehandling på grunn av blant annet funksjonsnedsettelse eller alder kan være ulovlig diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven § 6 og arbeidsmiljøloven § 13-1).

Plikten til å tilby annet passende arbeid i § 15-7 andre ledd gjelder ved driftsinnskrenkning og rasjonalisering. Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakerens forhold kan det likevel ha betydning i helhetsvurderingen om arbeidstakeren kunne vært omplassert til en stilling som passer bedre.

Prøvetiden er annerledes

Er arbeidstakeren skriftlig ansatt på prøvetid, kan oppsigelse i prøvetiden begrunnes i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet (§ 15-6). Terskelen er lavere enn etter § 15-7, men arbeidstakeren skal fortsatt ha fått opplæring og tilbakemelding. Les mer om oppsigelse i prøvetiden.

Saksbehandlingen

• Drøfting: Før beslutningen skal saken så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og de tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det (§ 15-1).

• Skriftlig oppsigelse: Oppsigelsen skal være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert og inneholde opplysninger om rettigheter og frister (§ 15-4).

• Begrunnelse: Arbeidstakeren kan kreve å få oppgitt grunnene for oppsigelsen skriftlig (§ 15-4 tredje ledd).

Er oppsigelsen usaklig, kan arbeidstakeren kreve den kjent ugyldig og kreve erstatning (§ 15-12).

Frister

• Forhandlinger: Arbeidstakeren må kreve forhandlinger skriftlig innen to uker fra oppsigelsen fant sted (§ 17-3).

• Søksmål: Åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet, eller fra oppsigelsen hvis forhandlinger ikke er holdt. Krever arbeidstakeren bare erstatning, er fristen seks måneder (§ 17-4).

• Fortsette i stillingen: Søksmål, eller skriftlig varsel om søksmål, innen oppsigelsestiden er ute og innen åtte uker (§ 17-4 sjette ledd og § 15-11).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Be om konkrete eksempler på hva som ikke holder mål, og hva som forventes.

2. Be om opplæring, veiledning eller tilpasning hvis arbeidstakeren trenger det, og gjør det skriftlig.

3. Si fra om forhold som påvirker arbeidet, for eksempel helse, arbeidsmengde eller endrede oppgaver.

4. Ta med tillitsvalgt eller rådgiver i samtaler om oppfølging og i drøftelsesmøtet.

5. Blir arbeidstakeren sagt opp, merk fristen på to uker for å kreve forhandlinger.

For arbeidsgivere

1. Gjør forventningene til stillingen konkrete og skriftlige.

2. Gi løpende og konkret tilbakemelding, og følg opp med en tydelig plan for forbedring med tidsfrister.

3. Tilby opplæring eller veiledning, og vurder om oppgaver eller rammer bør justeres.

4. Undersøk om helse eller andre forhold kan forklare problemene, og vurder tilrettelegging.

5. Dokumenter samtaler, tiltak og resultater fortløpende.

6. Gjennomfør et reelt drøftelsesmøte før virksomheten tar beslutningen, og vurder omplassering som alternativ.

Les også

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Oppsigelse i prøvetiden – hvilke regler gjelder?

• Sykefraværsoppfølging – hva må arbeidsgiver gjøre og når?

Se også siden om personalsaker for arbeidsgivere.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.