Tilrettelegging ved sykdom – hvor langt går arbeidsgivers plikt?

Kort svar

Har en arbeidstaker fått redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, ulykke, slitasje eller lignende, skal arbeidsgiveren «så langt det er mulig» iverksette nødvendige tiltak slik at arbeidstakeren kan beholde eller få et passende arbeid (arbeidsmiljøloven § 4-6 første ledd). Høyesterett har slått fast at plikten er vidtgående og kan omfatte tiltak som koster penger. Arbeidsgiveren har likevel ikke plikt til å opprette en ny stilling, og permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen krever vektige grunner (HR-2022-390-A).

Hvordan oppfølgingsplan og dialogmøter fungerer, står i artikkelen om sykefraværsoppfølging. Denne artikkelen handler om hvor langt tilretteleggingsplikten går.

Tilrettelegging: hva loven krever

Det primære er at arbeidstakeren skal kunne fortsette i sitt vanlige arbeid. Loven nevner som eksempler særskilt tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden, endringer i arbeidsutstyr og arbeidsrettede tiltak (§ 4-6 første ledd). I praksis kan det for eksempel være:

• endrede eller færre arbeidsoppgaver i en periode,

• endret arbeidstid eller redusert arbeidstid,

• hjelpemidler og endret arbeidsplass, eller

• opplæring eller arbeidsutprøving.

Er det aktuelt å flytte arbeidstakeren til annet arbeid, skal arbeidstakeren og den tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres (§ 4-6 andre ledd).

Plikten gjelder både ved sykmelding og når arbeidstakeren er i jobb, men har redusert arbeidsevne. Arbeidstakeren har på sin side plikt til å medvirke (§ 2-3 andre ledd bokstav f).

Hvor langt går plikten? Hva Høyesterett har sagt

Den sentrale avgjørelsen er HR-2022-390-A (Widerøe). Saken gjaldt en arbeidstaker med varig redusert arbeidsevne som mente han hadde rett til å fortsette i redusert stilling. Høyesterett kom til at oppsigelsen var saklig, men uttalte seg generelt om tilretteleggingsplikten:

Plikten er vidtgående. Formuleringen «så langt det er mulig» tilsier at plikten er vidtgående. Den kan omfatte tiltak som er økonomisk belastende eller på annen måte ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiveren (avsnitt 43).

Redusert arbeidstid kan kreves. At loven nevner redusert arbeidstid, innebærer at arbeidsgiveren kan måtte skaffe annen arbeidskraft til å fylle resten av stillingen (avsnitt 44).

Ingen plikt til å opprette en ny stilling. Arbeidsgiveren må ikke opprette en ny stilling for arbeidstakeren. Men er det eller blir det ledig en passende stilling, skal den tilbys hvis arbeidstakeren ellers er skikket for den (avsnitt 45, med henvisning til forarbeidene).

Styringsretten setter en grense. Plikten må tolkes i lys av arbeidsgiverens behov for å bestemme organisasjons- og stillingsstruktur (avsnitt 46 og 47).

Konkret helhetsvurdering. Hva som er mulig, beror på en konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering. Det har blant annet betydning om tiltaket er kortvarig eller langvarig, om virksomheten allerede bruker deltidsstillinger, og om den uansett har behov for en ny stilling som kan passe. Gjelder det permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen, må det foreligge vektige grunner før arbeidsgiveren har plikt til det (avsnitt 48).

Hva betyr dette i praksis?

Midlertidige tiltak, for eksempel redusert arbeidstid i en periode eller lettere oppgaver mens arbeidstakeren er under behandling, skal arbeidsgiveren normalt strekke seg langt for å få til. At det koster noe eller er upraktisk, er ikke i seg selv nok til å si nei.

Ved varig redusert arbeidsevne blir spørsmålet om arbeidsgiveren må endre stillingsstrukturen permanent, for eksempel ved å gjøre en heltidsstilling om til en deltidsstilling og ansette en annen i resten. Det kan være en plikt, men terskelen er høyere. Hvor mange deltidsstillinger som finnes fra før, og hvilket arbeid som faktisk må gjøres, får betydning.

Arbeidstakere som av helsemessige grunner har behov for det, har dessuten rett til redusert arbeidstid etter § 10-2 fjerde ledd dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Høyesterett påpekte at dette er en annen og i utgangspunktet mindre byrdefull plikt enn å tilby redusert arbeidstid på permanent basis (avsnitt 49).

Tilrettelegging og oppsigelse

Tilretteleggingsplikten har stor betydning hvis arbeidsgiveren vurderer oppsigelse. Arbeidstakeren er vernet mot oppsigelse på grunn av sykdom de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte (§ 15-8). Etter dette vil en oppsigelse bli vurdert ut fra blant annet om arbeidsgiveren har oppfylt tilretteleggingsplikten. Plikten til å tilby annet passende arbeid i virksomheten etter § 15-7 andre ledd gjelder også. Se oppsigelse under sykmelding og annet passende arbeid.

Arbeidsgiveren bør kunne vise hvilke tiltak som er vurdert og prøvd, og hvorfor ytterligere tiltak ikke var mulige. Høyesterett avviste i Widerøe-saken en generell regel om at domstolen bare kan bygge på dokumentasjon fra før oppsigelsen. Forklaringer i retten kan også ha betydning (avsnitt 59). Samtidig pekte Høyesterett på at arbeidsgiveren kunne vært mer utførlig i dokumentasjonen (avsnitt 63), og at mangelfull dokumentasjon hadde ført til dissens i de lavere instansene (avsnitt 73). God dokumentasjon underveis er derfor den tryggeste løsningen.

Frister

• Oppfølgingsplan: senest når arbeidstakeren har vært helt eller delvis borte i fire uker (§ 4-6 tredje ledd).

• Dialogmøte: senest innen sju uker (§ 4-6 fjerde ledd).

• Oppsigelsesvern ved sykdom: 12 måneder fra arbeidsuførheten inntrådte (§ 15-8).

• Søksmål ved oppsigelse: Fristene i arbeidsmiljøloven § 17-4 gjelder.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Fortell hva arbeidstakeren kan gjøre, ikke bare hva vedkommende ikke kan. Be legen beskrive dette i sykmeldingen.

2. Kom med egne forslag til tiltak, og medvirk i oppfølgingen.

3. Be om skriftlig begrunnelse hvis arbeidsgiveren avviser et konkret forslag.

4. Ta med tillitsvalgt hvis det blir aktuelt med annet arbeid.

For arbeidsgivere

1. Kartlegg arbeidstakerens funksjonsevne og alle aktuelle tiltak i dialog med arbeidstakeren.

2. Prøv ut tiltak, sett en tidsramme og evaluer virkningen.

3. Vurder ledige stillinger og udekkede arbeidsbehov i hele virksomheten før arbeidsgiveren konkluderer.

4. Dokumenter konkret hvorfor tiltak ikke lar seg gjennomføre, særlig når arbeidsgiveren viser til stillingsstrukturen.

Les også

• Sykefraværsoppfølging – hva må arbeidsgiver gjøre og når?

• Oppsigelse under sykmelding – hva gjelder?

• Annet passende arbeid før oppsigelse – hva må arbeidsgiver tilby?

• Lønn under sykdom – hvor mye utbetales, og hvem betaler?

Se også siden om personalsaker.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.