Tilkallingsvikar og ringevikar – hvilke rettigheter gjelder?

Kort svar

Arbeidsmiljøloven har ingen egen ansettelsesform for tilkallingsvikarer eller ringevikarer. Hovedregelen er fast ansettelse, og med fast ansettelse menes blant annet at arbeidstakeren er sikret forutsigbarhet for arbeid i form av et reelt stillingsomfang (arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd). En ordning der arbeidstakeren bare jobber når arbeidsgiveren ringer, uten noe avtalt omfang, er derfor ikke en fast ansettelse etter loven. Hver vakt blir i praksis en kort midlertidig ansettelse, og den må ha et lovlig grunnlag.

Hva er en tilkallingsvikar?

En tilkallingsvikar, ringevikar eller ekstrahjelp er en som står på en liste og blir spurt om å ta vakter ved behov. Begge parter står ofte fritt: Arbeidsgiveren har ingen plikt til å tilby vakter, og arbeidstakeren har ingen plikt til å takke ja.

Når arbeidstakeren jobber en vakt, er vedkommende arbeidstaker. Lovens regler om blant annet arbeidstid, arbeidsmiljø og lønn gjelder da som for andre ansatte, og arbeidsgiveren har det samme ansvaret for arbeidstakeren som for de faste.

Ordningen er vanlig i blant annet helse og omsorg, varehandel og servering. For mange passer den godt, for eksempel ved siden av studier. Problemet oppstår når ordningen brukes til å dekke et fast og forutsigbart behov.

Fast ansatt uten stillingsprosent?

Loven stiller krav til hva en fast ansettelse er. Den skal være løpende og tidsubegrenset, lovens regler om opphør av arbeidsforhold skal gjelde, og arbeidstakeren skal være sikret et reelt stillingsomfang (§ 14-9 første ledd). En avtale om at arbeidstakeren er «fast ansatt» med null prosent stilling, oppfyller ikke dette.

I tillegg skal arbeidstakere som hovedregel ansettes på heltid (§ 14-1 b). Før arbeidsgiveren ansetter noen i deltid, skal behovet dokumenteres skriftlig og drøftes med tillitsvalgte.

Hver vakt som midlertidig ansettelse

Når arbeidstakeren ikke har en fast stilling, blir hver vakt vedkommende tar en egen midlertidig ansettelse. Den må ha et grunnlag i § 14-9 andre ledd, typisk:

• arbeid av midlertidig karakter (bokstav a), for eksempel en topp i arbeidsmengden, eller

• vikariat (bokstav b), altså arbeid i stedet for en annen som er borte.

Er det ikke grunnlag for midlertidig ansettelse, er ordningen i strid med loven. Retten kan da etter krav fra arbeidstakeren avsi dom for at vedkommende har et fast arbeidsforhold, og vedkommende kan kreve erstatning (§ 14-11).

Arbeidsavtale og stillingsomfang

Også tilkallingsvikarer skal ha skriftlig arbeidsavtale. Varer arbeidsforholdet kortere enn en måned, skal avtalen inngås umiddelbart (§ 14-5 tredje ledd). Avtalen skal blant annet opplyse om forventet varighet og grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Den skal også opplyse om arbeidstiden. Varierer arbeidstiden, skal avtalen opplyse om det og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres (§ 14-6 første ledd bokstav e og j).

To bevisregler er viktige:

• Har arbeidsgiveren ikke opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, skal det legges til grunn at arbeidstakeren er fast ansatt, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig (§ 14-6 tredje ledd).

• Har arbeidsgiveren ikke opplyst om stillingens omfang, skal arbeidstakerens påstand om stillingsomfang legges til grunn, med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig (§ 14-6 fjerde ledd).

Når kan en tilkallingsvikar kreve fast stilling?

Har arbeidstakeren i lengre tid tatt vakter jevnlig og etter et fast mønster, kan det tale for at behovet egentlig er fast, og at vedkommende burde vært fast ansatt med et reelt stillingsomfang.

Har arbeidstakeren vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter bokstav a eller b, skal vedkommende anses som fast ansatt (§ 14-9 sjuende ledd).

Fortrinnsrett og større stilling

Deltidsansatte har fortrinnsrett til ekstravakter fremfor at arbeidsgiveren ansetter eller leier inn nye. Det gjelder også midlertidig deltidsansatte (§ 14-3 andre ledd). Deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnlig har jobbet mer enn avtalt, har rett til stilling tilsvarende den faktiske arbeidstiden, med mindre arbeidsgiveren dokumenterer at behovet ikke lenger er der (§ 14-4 a). Tvister om dette avgjøres av tvisteløsningsnemnda.

Frister

• Gjelder tvisten om ansettelsen er lovlig midlertidig, er det ingen frist for å kreve forhandlinger (§ 17-3 andre ledd) og ingen søksmålsfrist (§ 17-4 femte ledd).

• Selv om loven ikke setter frist, blir det vanskeligere å dokumentere vaktmønster og avtaler jo lenger arbeidstakeren venter.

• Blir arbeidstakeren sagt opp, gjelder de vanlige fristene for oppsigelsessaker: to uker for å kreve forhandlinger og åtte uker for søksmål.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

• Be om skriftlig arbeidsavtale, og sjekk hva den sier om grunnlag, varighet og arbeidstid.

• Før en enkel oversikt over vaktene arbeidstakeren tar, med dato og timer.

• Jobber arbeidstakeren jevnlig og forutsigbart over tid, kan vedkommende be arbeidsgiveren om en fast stilling med avtalt omfang.

• Er arbeidstakeren allerede deltidsansatt, kan vedkommende vise til fortrinnsretten til ekstravakter.

For arbeidsgivere

• Vurder om behovet er midlertidig. Et fast behov bør dekkes med faste stillinger med reelt omfang.

• Inngå skriftlig avtale umiddelbart for korte oppdrag, med grunnlag og arbeidstid.

• Følg med på hvor mye den enkelte tilkallingsvikaren faktisk jobber.

• Dokumenter behovet før deltidsansettelse og drøft det med tillitsvalgte.

Les også

• Midlertidig ansettelse – når er det lov etter § 14-9?

• Midlertidig ansatt i tre år – når foreligger rett til fast ansettelse?

• Overtid eller merarbeid – hva er forskjellen?

• Jobbe uten arbeidskontrakt – hvilke rettigheter gjelder?

Se også siden om midlertidig ansettelse og stillingsvern.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.