Virksomhetsoverdragelse – hvilke rettigheter følger med de ansatte?

Kort svar

Når en virksomhet eller en del av den overdras til en annen arbeidsgiver, gjelder reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 16. Arbeidsforholdene følger med til den nye arbeidsgiveren, med de rettighetene og pliktene som følger av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet (§ 16-2). Overdragelsen er ikke i seg selv grunn for oppsigelse (§ 16-4). Arbeidstakerne kan motsette seg overføringen, og både tidligere og ny arbeidsgiver skal informere og drøfte. En bredere omtale av virksomhetsoverdragelse for arbeidsgivere finnes på siden om virksomhetsoverdragelse.

Hva er en virksomhetsoverdragelse?

Kapittel 16 gjelder ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. § 16-1 første ledd definerer hva som menes med overdragelse:

«Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen.»

Det avgjørende er altså ikke hva avtalen kalles, men om en selvstendig enhet går over til en ny arbeidsgiver og beholder sin identitet. Typiske eksempler kan være salg av en avdeling, fusjoner der arbeidsgiveren skifter, eller at en tjeneste settes ut til en annen virksomhet. Om det foreligger en virksomhetsoverdragelse, beror på en samlet vurdering av blant annet om eiendeler, ansatte, kunder, organisering og aktivitet føres videre.

Et rent aksjesalg innebærer normalt ikke skifte av arbeidsgiver, fordi selskapet som er arbeidsgiver, er det samme.

Hvilke rettigheter følger med?

Individuelle rettigheter og plikter

Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet på overdragelsestidspunktet overføres til den nye arbeidsgiveren. Krav kan fortsatt også gjøres gjeldende mot den tidligere arbeidsgiveren (§ 16-2 første ledd). Det betyr blant annet at lønn, stillingsprosent og opparbeidet ansiennitet i utgangspunktet følger med.

Tariffavtale

Den nye arbeidsgiveren blir bundet av tariffavtalen den tidligere arbeidsgiveren var bundet av. Det gjelder ikke hvis den nye arbeidsgiveren senest tre uker etter overdragelsen skriftlig erklærer overfor fagforeningen at den ikke ønsker å bli bundet. Arbeidstakerne beholder likevel de individuelle arbeidsvilkårene som følger av tariffavtalen, til den utløper eller det inngås en ny tariffavtale som binder den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne (§ 16-2 andre ledd).

Pensjon

Retten til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i kollektiv tjenestepensjon overføres også. Den nye arbeidsgiveren kan velge å la sine egne pensjonsordninger gjelde. Kan de tidligere ordningene ikke videreføres, skal ny arbeidsgiver sikre rett til videre opptjening i en annen kollektiv pensjonsordning (§ 16-2 tredje ledd).

Overdragelse fra konkursbo

Reglene om overføring av rettigheter og plikter (§ 16-2) og om oppsigelsesvern (§ 16-4) gjelder ikke ved overdragelse fra et konkursbo (§ 16-1 andre ledd).

Vern mot oppsigelse og reservasjonsrett

Overdragelsen er ikke i seg selv grunn for oppsigelse eller avskjed, verken fra tidligere eller ny arbeidsgiver (§ 16-4 første ledd). Oppsigelse kan likevel skje hvis det foreligger saklig grunn etter de vanlige reglene, for eksempel ved nedbemanning.

Opphører arbeidsforholdet fordi skiftet av arbeidsgiver fører til vesentlige endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstakeren, anses opphøret som en følge av arbeidsgivers forhold (§ 16-4 andre ledd). Ved tvister gjelder reglene om retten til å fortsette i stillingen og om erstatning tilsvarende, og kapittel 17 gjelder så langt det passer (§ 16-4 tredje ledd).

Reservasjonsrett og fortrinnsrett

Arbeidstakeren kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til den nye arbeidsgiveren (§ 16-3). Det må skje skriftlig til den tidligere arbeidsgiveren innen fristen denne har satt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter § 16-6 er gitt.

Hva som skjer med arbeidsforholdet hos den tidligere arbeidsgiveren etter en reservasjon, avhenger av situasjonen. Det er ikke sikkert at det finnes arbeid å fortsette i.

Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene før overdragelsen og reserverer seg, har vedkommende fortrinnsrett til ny ansettelse hos den tidligere arbeidsgiveren i ett år fra overdragelsestidspunktet. Fortrinnsretten faller bort hvis arbeidstakeren ikke aksepterer et tilbud om passende stilling innen 14 dager (§ 16-3 tredje ledd).

Informasjon og drøfting

Tidligere og ny arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi informasjon om og drøfte overdragelsen med de tillitsvalgte (§ 16-5). De berørte arbeidstakerne skal også informeres så tidlig som mulig (§ 16-6). Informasjonen skal særskilt gjelde:

• grunnen til overdragelsen

• fastsatt eller foreslått dato

• de rettslige, økonomiske og sosiale følgene for arbeidstakerne

• endringer i tariffavtaleforhold

• planlagte tiltak overfor arbeidstakerne

• reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å bruke dem

Planlegges det tiltak overfor arbeidstakerne, skal de drøftes med tillitsvalgte så tidlig som mulig med sikte på å komme til enighet. Tillitsvalgtes stilling ved overdragelsen er regulert i § 16-7.

Frister

• Reservasjon: innen fristen arbeidsgiver har satt, men ikke kortere enn 14 dager etter informasjon (§ 16-3 andre ledd).

• Reservasjon fra tariffavtale: ny arbeidsgiver må gi skriftlig erklæring senest tre uker etter overdragelsen (§ 16-2 andre ledd).

• Fortrinnsrett: ett år fra overdragelsen. Tilbud må aksepteres innen 14 dager (§ 16-3 tredje ledd).

• Tvist om oppsigelse: kapittel 17 gjelder så langt det passer. Se fristene i § 17-3 og § 17-4.

Hva bør gjøres?

For arbeidsgivere

1. Vurder tidlig om transaksjonen er en virksomhetsoverdragelse, og hvilke ansatte som omfattes.

2. Avklar sammen med motparten hvem som gir hvilken informasjon, og når.

3. Informer og drøft med tillitsvalgte før beslutninger låses.

4. Gi arbeidstakerne skriftlig informasjon om alle punktene i § 16-5 andre ledd, inkludert fristen for reservasjon.

5. Kartlegg arbeidsavtaler, tariffavtaler og pensjonsordninger som følger med.

For arbeidstakere

1. Les informasjonen fra arbeidsgiver nøye, og merk reservasjonsfristen.

2. Undersøk hvilke vilkår arbeidstakeren har i dag, og hva som vil endre seg.

3. Tenk gjennom følgene før arbeidstakeren reserverer seg.

4. Kontakt tillitsvalgt hvis arbeidstakeren er usikker på hva overdragelsen betyr for vedkommende.

Les også

• Permittering – regler for arbeidstaker og arbeidsgiver

• Drøftelsesmøte før oppsigelse – hva skal skje i møtet?

• Usaklig oppsigelse – hvilke muligheter har arbeidstakeren?

Se også siden om virksomhetsoverdragelse. Arbeidstakere kan lese mer på siden om oppsigelse og avskjed.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.