Hvordan varsle på jobben – internt, til myndighetene eller til media?

Kort svar

Arbeidstakeren kan alltid varsle internt, for eksempel til lederen til vedkommende, etter virksomhetens varslingsrutiner eller via verneombud, tillitsvalgt eller advokat. Arbeidstakeren kan også alltid varsle til en offentlig myndighet, som Arbeidstilsynet (arbeidsmiljøloven § 2 A-2). Varsling til media eller offentligheten krever mer: Arbeidstakeren må være i aktsom god tro, forholdet må ha allmenn interesse, og vedkommende må først ha varslet internt eller ha grunn til å tro at det ikke vil være hensiktsmessig. Uansett kanal er gjengjeldelse forbudt når arbeidstakeren varsler i samsvar med reglene.

Før arbeidstakeren varsler

Retten til å varsle gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten, det vil si forhold i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer med bred tilslutning i samfunnet (§ 2 A-1). Klager som bare gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, regnes som hovedregel ikke som varsling. Grensen er forklart i artikkelen om kritikkverdige forhold, se lenken nederst.

Innleide arbeidstakere kan også varsle om forhold hos innleieren. Det samme gjelder blant annet elever, personer som er utplassert i opplæringsøyemed uten å være arbeidstakere, og deltakere i arbeidsmarkedstiltak (§ 1-6).

Noen ganger har arbeidstakeren ikke bare rett, men plikt til å si fra. Det gjelder for eksempel feil som kan medføre fare for liv eller helse, og trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen (§ 2-3 andre ledd).

Hvordan varsle internt?

Intern varsling kan alltid skje (§ 2 A-2 første ledd):

• til arbeidsgiveren eller en representant for arbeidsgiveren, for eksempel nærmeste leder eller HR

• i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling

• i samsvar med en varslingsplikt

• via verneombud, tillitsvalgt eller advokat.

Virksomheter som jevnlig har minst fem ansatte, skal ha skriftlige rutiner for intern varsling (§ 2 A-6). Rutinene skal være lett tilgjengelige. Finnes det rutiner, er det klokt å bruke dem, men de kan ikke begrense retten til arbeidstakeren til å varsle. Arbeidstakeren kan altså varsle til arbeidsgiveren selv om vedkommende ikke følger rutinen i detalj.

Varsling via advokat eller tillitsvalgt kan være et godt valg hvis arbeidstakeren er usikker, eller hvis forholdet gjelder ledelsen. Da får arbeidstakeren hjelp til å formulere varselet og til å vurdere hvem det bør gå til.

Kan arbeidstakeren varsle anonymt?

Mange virksomheter har kanaler for anonym varsling. Et anonymt varsel kan gjøre det vanskeligere for arbeidsgiveren å undersøke saken og å følge arbeidstakeren opp.

Varsling til offentlig myndighet

Arbeidstakeren kan alltid varsle eksternt til en tilsynsmyndighet eller en annen offentlig myndighet (§ 2 A-2 andre ledd). Arbeidstakeren trenger ikke å ha varslet internt først.

Myndigheten som mottar varselet, har taushetsplikt om navnet til arbeidstakeren og andre opplysninger som kan identifisere vedkommende. Taushetsplikten gjelder også overfor partene i saken, for eksempel arbeidsgiveren (§ 2 A-7).

Hvilken myndighet som er riktig mottaker, avhenger av hva varselet gjelder. Arbeidstilsynet fører tilsyn med arbeidsmiljøet. Andre forhold, som økonomisk kriminalitet eller brudd på personvernregler, hører under andre myndigheter.

Varsling til media eller offentligheten

Arbeidstakeren kan varsle til media eller offentligheten for øvrig hvis tre vilkår er oppfylt (§ 2 A-2 tredje ledd):

• Arbeidstakeren er i aktsom god tro om innholdet i varselet.

• Varselet gjelder kritikkverdige forhold som har allmenn interesse.

• Arbeidstakeren har først varslet internt, eller vedkommende har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig.

Det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at varslingen har skjedd i strid med reglene (§ 2 A-2 fjerde ledd). Likevel er det denne kanalen som krever mest vurdering på forhånd. Er arbeidstakeren i tvil, bør vedkommende først varsle internt eller til en myndighet.

Slik bør varselet se ut

Loven stiller ikke formkrav til varselet, men et godt varsel gjør det lettere å følge opp saken:

• Skriv hva som har skjedd, når, hvor og hvem som var involvert.

• Skill mellom det arbeidstakeren selv har sett, og det vedkommende har hørt fra andre.

• Legg ved eller vis til dokumentasjon arbeidstakeren lovlig har tilgang til.

• Varsle skriftlig, for eksempel på e-post, slik at det er klart når og til hvem arbeidstakeren varslet.

• Ta vare på en kopi.

Vernet mot gjengjeldelse gjelder også når arbeidstakeren viser at vedkommende vil bruke varslingsretten, for eksempel ved å skaffe opplysninger (§ 2 A-4 tredje ledd). Etter at arbeidstakeren har varslet, skal arbeidsgiveren undersøke varselet innen rimelig tid og påse at vedkommende har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø (§ 2 A-3).

Frister

Det er ingen frist for å varsle. Opplever arbeidstakeren gjengjeldelse etter at vedkommende har varslet, kan det gjelde frister for å kreve oppreisning og erstatning, og ved oppsigelse gjelder de vanlige fristene på to uker for å kreve forhandlinger og åtte uker for søksmål. Fristene er omtalt i artikkelen om gjengjeldelse.

Hva bør gjøres?

• Vurder om forholdet er kritikkverdig, og om det gjelder mer enn arbeidstakerens eget arbeidsforhold.

• Finn virksomhetens varslingsrutiner, og vurder om de passer for saken til arbeidstakeren.

• Velg kanal: intern varsling eller myndighet er alltid tillatt. Media krever at vilkårene er oppfylt.

• Skriv varselet sakelig og konkret, og ta vare på en kopi.

• Noter hva som skjer etterpå, særlig endringer i arbeidsoppgaver eller behandling.

• Er arbeidstakeren usikker, kan vedkommende varsle via tillitsvalgt eller advokat.

Les også

• Varsling eller vanlig klage – hva er et kritikkverdig forhold?

• Gjengjeldelse etter varsling – hva er forbudt, og hvor kan det klages?

• Håndtering av varsel – hva må arbeidsgiver gjøre?

Se også siden om diskriminering, trakassering og varsling.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.