Fleksibel arbeidstid – når foreligger det en rett?

Kort svar

Arbeidstakeren har rett til fleksibel arbeidstid dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten (arbeidsmiljøloven § 10-2 tredje ledd). Retten gjelder alle arbeidstakere, og arbeidstakeren trenger ikke å begrunne ønsket. Det er arbeidsgiveren som må vise at ordningen gir en vesentlig ulempe. Er partene uenige, kan saken bringes inn for tvisteløsningsnemnda innen fire uker etter et skriftlig avslag.

Hva er fleksibel arbeidstid?

Loven definerer ikke begrepet. Arbeidstilsynet skriver at hensikten er å imøtekomme ønsket om større innflytelse over egen arbeidstid. Fleksibel arbeidstid kan blant annet være:

• fleksitid, der arbeidstakeren selv avgjør når på dagen vedkommende jobber innenfor visse rammer, og kan arbeide inn ekstra tid som avspaseres senere i samråd med arbeidsgiveren

• gjennomsnittsberegning, der arbeidstakeren jobber mer i deler av året og har mer fri i andre perioder, se gjennomsnittsberegning av arbeidstid

• andre tilpasninger av når arbeidstiden legges, for eksempel tidligere start og slutt

Fleksibel arbeidstid endrer ikke grensene i loven. Også med fleksitid gjelder reglene om alminnelig arbeidstid, overtid og hvile i kapittel 10, og det skal finnes en oversikt over hvor mye arbeidstakeren faktisk har arbeidet (§ 10-7).

Retten gjelder når arbeidstakeren jobber, ikke hvor. Ønsker arbeidstakeren å jobbe hjemmefra, er det et annet spørsmål. Se regler for hjemmekontor.

Retten til fleksibel arbeidstid må også skilles fra retten til redusert arbeidstid i § 10-2 fjerde ledd. Den gjelder for den som har fylt 62 år, eller som har behov for det av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner, og innebærer at arbeidstakeren jobber mindre. Ved fleksibel arbeidstid jobber arbeidstakeren like mye, men til andre tider.

Når kan arbeidsgiveren si nei til fleksibel arbeidstid?

Arbeidsgiveren kan bare avslå hvis ordningen ikke kan gjennomføres «uten vesentlig ulempe for virksomheten». Arbeidstilsynet skriver at:

• det ikke er nok å påvise en generell ulempe

• ulempene må være forholdsvis betydelige

• det i utgangspunktet er arbeidsgiveren som må påvise at det foreligger en vesentlig ulempe

• arbeidsgiveren har plikt til å forsøke å legge forholdene til rette slik at ulempene blir minst mulig

Vurderingen er konkret. I noen virksomheter er fleksibel arbeidstid vanskelig, for eksempel i tjenesteyting der de ansatte må være til stede av hensyn til brukerne. Det betyr ikke at alle ønsker i slike virksomheter kan avslås. Arbeidsgiveren bør vurdere om en mindre endring, for eksempel en annen start- eller sluttid, kan gjennomføres.

Eksempel

(Eksemplet er oppdiktet.) En regnskapsmedarbeider i et revisjonsselskap ber skriftlig om å jobbe fra kl. 07 til 15 i stedet for fra 08 til 16, slik at hun kan hente barn i barnehagen. Arbeidsgiveren svarer at kundene ringer hele dagen. Det er en generell ulempe, men neppe en vesentlig ulempe når kollegene dekker telefonen den siste timen. Arbeidsgiveren bør derfor se på om telefonvakten kan fordeles annerledes, før søknaden eventuelt avslås. Avslår arbeidsgiveren, bør avslaget være skriftlig og begrunnet. Hun kan da bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda innen fire uker etter at avslaget kom frem.

Hvem gjelder retten for?

Retten gjelder i utgangspunktet alle arbeidstakere. For arbeidstakere i ledende stilling eller i særlig uavhengig stilling gjelder bare § 10-2 første, andre og fjerde ledd (§ 10-12 første og andre ledd). Retten til fleksibel arbeidstid i tredje ledd gjelder altså ikke for dem. Se særlig uavhengig stilling og overtid.

En fagforening med innstillingsrett kan inngå tariffavtale som fraviker reglene i kapittel 10. Det gjelder ikke § 10-2 første, andre og fjerde ledd, men tredje ledd om fleksibel arbeidstid kan altså fravikes ved slik tariffavtale (§ 10-12 fjerde ledd). Sjekk derfor tariffavtalen.

Slik søker arbeidstakeren

Arbeidstilsynet anbefaler at arbeidstakeren søker skriftlig. Søknaden bør vise hvilken ordning arbeidstakeren ønsker, og om den gjelder for en begrenset periode. Det er en fordel å foreslå hvordan oppgavene til arbeidstakeren kan løses med ordningen, for eksempel hvordan møter og vakter dekkes.

Får arbeidstakeren ja, bør ordningen skrives inn i arbeidsavtalen eller et eget tillegg. Arbeidsavtalen skal opplyse om avtaler om særlige arbeidstidsordninger etter § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd (§ 14-6 første ledd bokstav l). Les mer om hva arbeidsavtalen skal inneholde.

Uenighet og tvisteløsningsnemnda

Uenighet om retten til fleksibel arbeidstid avgjøres av tvisteløsningsnemnda (§ 10-13, jf. § 17-2). Arbeidstilsynet kan ikke gi pålegg om dette (§ 18-6 første ledd).

Saken fremmes for nemnda, ikke for domstolene. Er arbeidstakeren uenig i nemndas avgjørelse, kan vedkommende bringe tvisten inn for domstolene.

Frister

• Tvisteløsningsnemnda: Saken må fremmes senest fire uker etter at arbeidsgiverens skriftlige avslag kom frem (§ 17-2 a).

• Søksmål: Fristen for å bringe nemndas avgjørelse inn for domstolene er åtte uker fra parten ble underrettet om avgjørelsen (§ 17-2 tredje ledd).

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Søk skriftlig, og beskriv ordningen arbeidstakeren ønsker og eventuell periode.

2. Foreslå hvordan arbeidet kan løses med ordningen.

3. Be om skriftlig svar, og noter datoen avslaget kom frem.

4. Vurder å bringe saken inn for tvisteløsningsnemnda innen fire uker.

For arbeidsgivere

1. Behandle søknaden konkret, og vurder også mindre endringer enn det som er søkt om.

2. Dokumenter hvilke ulemper ordningen gir og hvorfor de er vesentlige.

3. Gi skriftlig svar.

4. Skriv en innvilget ordning inn i arbeidsavtalen.

Les også

• Hjemmekontor – hvilke regler gjelder for arbeid hjemmefra?

• Gjennomsnittsberegning av arbeidstid – lange og korte uker

• Særlig uavhengig stilling – gjelder retten til overtidsbetaling?

• Arbeidsavtale – hva skal den inneholde?

Se også siden om arbeidsavtale, lønn og feriepenger.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.