Rekrutteringsklausul – kan virksomheter avtale å ikke ansette hverandres ansatte?

Kort svar

En rekrutteringsklausul er en avtale mellom en arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakernes mulighet til å ta ansettelse i en annen virksomhet (arbeidsmiljøloven § 14 A-6 første ledd). Arbeidsgivere kan som hovedregel ikke inngå slike avtaler (andre ledd). Loven har bare to unntak, og begge gjelder virksomhetsoverdragelse: under forhandlinger om en overdragelse, og fra tidspunktet for overdragelsen. I begge tilfeller er klausulen tidsbegrenset til høyst seks måneder.

Hva er en rekrutteringsklausul?

Det avgjørende er at avtalen er inngått mellom virksomheter, og at den hindrer eller begrenser arbeidstakernes muligheter til å bytte jobb. Arbeidstakeren er ikke part i avtalen og vet ofte ikke at den finnes.

Typiske eksempler er:

• en kunde og en leverandør avtaler at ingen av dem skal ansette den andres ansatte i avtaleperioden,

• et konsulentselskap avtaler med kunden at kunden ikke skal ansette konsulenter som har jobbet på oppdraget,

• to konkurrenter blir enige om ikke å «hente» folk fra hverandre.

Loven bruker ordene «hindrer eller begrenser». Det taler for at også avtaler som gjør ansettelse vanskeligere uten å forby den helt, kan være omfattet. Et eksempel kan være en avtale om at den som ansetter en ansatt fra den andre virksomheten, må betale et beløp.

Hva klausulen kalles i avtalen, har ingen betydning. Det er innholdet og virkningen for arbeidstakerne som teller.

Hovedregel: rekrutteringsklausul er forbudt

Etter § 14 A-6 andre ledd første punktum kan arbeidsgiveren ikke inngå en rekrutteringsklausul. Forbudet gjelder uansett hvor lenge klausulen skal vare, og uavhengig av om de berørte arbeidstakerne har fått kompensasjon.

Reglene i kapittel 14 A ble innført for å styrke arbeidstakernes mulighet til å bytte jobb. Konkurranse- og kundeklausuler er tillatt på visse vilkår, men en rekrutteringsklausul er i utgangspunktet ikke tillatt i det hele tatt.

Unntaket for virksomhetens øverste leder i § 14 A-5 gjelder bare reglene om konkurranse- og kundeklausuler. Forbudet mot rekrutteringsklausuler gjelder derfor også når avtalen skulle omfattet den øverste lederen.

Loven sier ikke uttrykkelig hva som skjer hvis virksomhetene likevel inngår en slik avtale.

Unntak ved virksomhetsoverdragelse

Loven gir to snevre unntak (§ 14 A-6 andre ledd andre og tredje punktum).

Under forhandlinger om overdragelse

En rekrutteringsklausul kan inngås ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. Den kan gjøres gjeldende under forhandlingene og i inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet, dersom forhandlingene ikke fører frem.

Begrunnelsen er praktisk. Under slike forhandlinger får kjøperen ofte innsyn i hvem som jobber i virksomheten og hva de kan. Unntaket hindrer at forhandlingene brukes til å rekruttere de ansatte i stedet for å kjøpe virksomheten.

Fra tidspunktet for overdragelsen

En rekrutteringsklausul kan også inngås fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen og gjøres gjeldende i inntil seks måneder. Vilkåret er at arbeidsgiveren skriftlig har informert alle berørte arbeidstakere.

De to unntakene er ulike. En klausul fra forhandlingsfasen er knyttet til forhandlingene. Skal det gjelde en klausul etter at overdragelsen er gjennomført, må den oppfylle vilkårene i tredje punktum, også kravet om skriftlig informasjon.

Hva som regnes som virksomhetsoverdragelse, følger av arbeidsmiljøloven kapittel 16. Se virksomhetsoverdragelse.

Rekrutteringsklausul eller andre klausuler?

En rekrutteringsklausul må holdes atskilt fra klausuler i arbeidsavtalen mellom arbeidsgiveren og den enkelte ansatte:

• En konkurranseklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakerens adgang til å ta stilling hos en annen arbeidsgiver eller drive egen virksomhet etter at arbeidsforholdet er slutt (§ 14 A-1). Se konkurranseklausul.

• En kundeklausul begrenser adgangen til å kontakte arbeidsgiverens kunder (§ 14 A-4). Se kundeklausul.

Noen arbeidsavtaler har en klausul om at arbeidstakeren ikke skal forsøke å få med seg kolleger når han eller hun slutter. Den er inngått med arbeidstakeren, ikke mellom virksomheter, og faller derfor utenfor definisjonen i § 14 A-6. Mens arbeidsforholdet varer, følger det uansett av lojalitetsplikten at arbeidstakeren ikke kan verve kolleger til en konkurrent. Se lojalitetsplikt ved jobbskifte.

Frister

• Forhandlinger om overdragelse: Klausulen kan gjelde under forhandlingene og i inntil seks måneder etter at forhandlingene er avsluttet uten resultat (§ 14 A-6 andre ledd).

• Etter overdragelsen: Klausulen kan gjelde i inntil seks måneder fra overdragelsestidspunktet, og bare hvis alle berørte arbeidstakere er skriftlig informert (§ 14 A-6 andre ledd).

• Utenfor disse tilfellene finnes det ingen tillatt varighet. Klausulen kan ikke inngås.

Hva bør gjøres?

For arbeidstakere

1. Har arbeidstakeren fått avslag på en jobb fordi to virksomheter har avtalt ikke å ansette hverandres folk, er dette i utgangspunktet en avtale loven forbyr.

2. Spør den nye arbeidsgiveren hva avslaget bygger på, og be om at det begrunnes skriftlig.

3. Sjekk om det pågår eller har vært gjennomført en virksomhetsoverdragelse den siste tiden, og om arbeidstakeren i så fall har fått skriftlig informasjon.

4. Skill mellom avtalen mellom virksomhetene og eventuelle klausuler i arbeidstakerens egen arbeidsavtale. De følger ulike regler.

For arbeidsgivere

1. Gå gjennom kunde-, leverandør-, konsulent- og samarbeidsavtaler, og fjern bestemmelser som hindrer eller begrenser ansettelse av den andre partens ansatte.

2. Vær oppmerksom på bestemmelser om gebyr, bot eller kompensasjon ved ansettelse. Vurder om de i realiteten virker som et forbud.

3. Ved forhandlinger om virksomhetsoverdragelse kan en rekrutteringsklausul avtales. Avgrens den skriftlig til forhandlingsperioden og seks måneder etter brudd.

4. Skal klausulen gjelde etter overdragelsen, må alle berørte arbeidstakere informeres skriftlig, og varigheten begrenses til seks måneder.

Les også

• Konkurranseklausul – når gjelder den, og hva koster den?

• Kundeklausul – kan tidligere arbeidsgivers kunder kontaktes?

• Lojalitetsplikt ved jobbskifte – hvor går grensen?

• Virksomhetsoverdragelse – hvilke rettigheter følger med de ansatte?

Se også siden om arbeidsavtaler og personalhåndbok.

Ved spørsmål om en konkret sak kan Advokatfirmaet Sterk kontaktes for en kort samtale på telefon 22 46 46 46, på e-post til post@advokats.no eller via kontaktskjemaet.